今天的人力資源話題:人力資源六大模塊

作為HR，每天都要打電話面試；每月統(tǒng)計(jì)考勤，計(jì)算工資；新員工需要簽合同和做培訓(xùn)...但是人力資源部門的共同組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本如何構(gòu)成...有沒有花時(shí)間總結(jié)思考這些內(nèi)容，讓自己的行業(yè)認(rèn)知和結(jié)構(gòu)更清晰，更模塊化？

低級(jí)階段

人事行政部設(shè)專家1-2名，主要負(fù)責(zé)戶籍、檔案、保險(xiǎn)及少量招聘工作。

初期

各業(yè)務(wù)模塊的組織架構(gòu)已經(jīng)逐步建立，公司一般有100-200人。此時(shí)人力資源部的日常工作已經(jīng)由專門的人員負(fù)責(zé)，比如招聘、薪資核算等。

中間階段

人力資源部的職能更加完善，有招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)。

晚期

設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理，下設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，負(fù)責(zé)招聘、考核、資質(zhì)管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作。，全方位支持企業(yè)運(yùn)營。

003

人力資源成本

原價(jià)

A.獲得人力資源的直接成本:人員招聘、人員選擇和分配、雇用和安置。

b人力資源開發(fā)的直接費(fèi)用:上崗培訓(xùn)、職業(yè)管理、培訓(xùn)和教育。

人力資源開發(fā)的間接成本:培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師的時(shí)間投入、組織內(nèi)教師的時(shí)間投入。

重置成本

A.獲得人力資源的直接成本:人員招聘、人員選擇和分配、雇用和安置。

B.人力資源離職直接成本:離職補(bǔ)償費(fèi)和離職管理費(fèi)。

C.人力資源離職間接成本:空工作損失，新聘人員比離職人員少造成的損失；前員工工作表現(xiàn)的損失。

模塊一

人力資源規(guī)劃

01

定義

企業(yè)基于戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求而提供人力資源的活動(dòng)過程。

程序

02

1.收集相關(guān)信息。預(yù)測人力資源需求。預(yù)測人力資源供應(yīng)。確定人力資源凈需求。編制人力資源規(guī)劃。實(shí)施人力資源規(guī)劃。評(píng)估人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的反饋和糾正

模塊2

員工招聘和人員配備

招聘需求信息的原因

1.組織人力資源自然減員:如果員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門，員工正常退休、休短假等。，會(huì)有職位空缺空，需要招聘；

2.組織業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有人員無法滿足需求；

3.現(xiàn)有人力資源配置不合理。

選擇招聘渠道的主要步驟

1.分析本單位招聘需求；

2.分析招聘人員的特點(diǎn)；

3.確定合適的招聘來源；

4.選擇合適的招聘方式。

人員招聘的基本程序

1.準(zhǔn)備階段。包括:招聘需求分析，明確招聘特點(diǎn)和要求，制定招聘計(jì)劃和招聘策略。

2.實(shí)施階段。招聘的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心和最關(guān)鍵的部分，它經(jīng)歷了招聘、篩選和錄用三個(gè)步驟。

3.評(píng)估階段。發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，及時(shí)找到解決方案，有助于及時(shí)調(diào)整相關(guān)計(jì)劃，為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

模塊3

績效考核

基本原理

1.結(jié)構(gòu)功能原理

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)，包括“德”、“能”、“勤”、“成”、“關(guān)鍵事件”五個(gè)子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)反映了職能的各種評(píng)價(jià)因素，反映了不同員工績效的不同職能。

2、測量-評(píng)價(jià)原則

員工績效考核是一個(gè)有機(jī)的整體，以測量為基礎(chǔ)，以評(píng)價(jià)為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公平客觀，建立了標(biāo)準(zhǔn)化的文件，并準(zhǔn)確定義了“道德”和“勤奮”兩個(gè)評(píng)價(jià)子系統(tǒng)的指標(biāo)。從而保證對(duì)員工績效的評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理。

3.定性定量原則

員工績效考核法是一種測量和評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，對(duì)所有員工的素質(zhì)(美德)、能力(能力)、態(tài)度(勤奮)和績效(成績)進(jìn)行測量和區(qū)分。這是一種定性和定量的方法。

4.靜態(tài)-動(dòng)態(tài)原理

靜態(tài)評(píng)價(jià)是指員工績效評(píng)價(jià)的各個(gè)要素在一定階段的相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)。動(dòng)態(tài)評(píng)估是指員工在一定時(shí)間內(nèi)，空和場景序列內(nèi)的績效變化狀態(tài)。

方法工具

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估

KPI評(píng)估是一種基于工作績效特征分析的績效評(píng)估模型，它提取了一些最能代表績效的關(guān)鍵指標(biāo)體系。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部流程和活動(dòng)，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，不斷獲得高效益。

2.目標(biāo)管理

管理層收購起源于美國管理學(xué)家彼得·德魯克，他在1954年出版的《管理實(shí)踐》一書中首次提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的思想，認(rèn)為“企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。如果一個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)總目標(biāo)和與總目標(biāo)相一致的子目標(biāo)來指導(dǎo)其員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，那么企業(yè)規(guī)模越大，人就越多，內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性就越大?！币话銇碚f，目標(biāo)管理是一種允許企業(yè)的管理者和員工親自參與工作目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行“自我控制”，努力完成工作目標(biāo)的管理制度。

3.平衡記分卡

平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)方面衡量績效。平衡計(jì)分法一方面評(píng)價(jià)企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面評(píng)價(jià)企業(yè)未來成長的潛力；然后從客戶的角度，從內(nèi)部業(yè)務(wù)的角度，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營參數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動(dòng)充分掛鉤，將長期目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4.360°反饋(360°反饋)

360度反饋，也稱為全視角反饋，是指被評(píng)估人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶等。，誰評(píng)價(jià)他，通過評(píng)論了解各方意見，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而提升自己。

5.對(duì)主管述職的評(píng)估

述職評(píng)估是崗位人員做出述職報(bào)告，并在報(bào)告中反映其工作完成情況、知識(shí)和技能的一種評(píng)估方法。主要用于企業(yè)中高層管理職位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)企業(yè)和部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告我的履職情況，即管理崗位在管理企業(yè)和部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，以及該崗位所發(fā)揮的作用。

模塊4

培訓(xùn)和發(fā)展

培訓(xùn)發(fā)展原則

1.戰(zhàn)略原則

2.目標(biāo)原則

3.差異化原則

4.激勵(lì)原則

5.注重實(shí)效的原則

6.利益原則

培訓(xùn)開發(fā)的基本流程

1.培訓(xùn)需求評(píng)估

培訓(xùn)需求分析是指培訓(xùn)部門、主管和員工在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前，采用各種方法和技術(shù)，系統(tǒng)地識(shí)別和分析各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)和技能，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的活動(dòng)或過程。經(jīng)常采用問卷調(diào)查、個(gè)別訪談、小組訪談、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析、觀察和任務(wù)調(diào)查等方式收集培訓(xùn)需求信息。

2.培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是指企業(yè)組織內(nèi)部培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須緊密結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)的資源條件和員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人員培訓(xùn)的先進(jìn)性和培訓(xùn)效果的不確定性，確定員工培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。

3.培訓(xùn)的實(shí)施

制定培訓(xùn)計(jì)劃后，下一步就是實(shí)施計(jì)劃。要做好這項(xiàng)工作，要注意以下幾點(diǎn):1。領(lǐng)導(dǎo)重視。2.讓員工認(rèn)同培訓(xùn)。3、做好送貨培訓(xùn)的組織工作。4.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的大力支持。5、制定獎(jiǎng)懲措施。在這方面，國內(nèi)外研究人員更注重采用什么樣的培訓(xùn)方法，認(rèn)為多元化的培訓(xùn)方法會(huì)比傳統(tǒng)的講座式培訓(xùn)取得更好的效果。

4.培訓(xùn)效果評(píng)估

最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，研究培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值，判斷培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來的所有效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益)，以及培訓(xùn)重點(diǎn)是否與培訓(xùn)需求相一致。科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，了解培訓(xùn)投資的效果，明確培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)非常重要。目前應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法是kirkpatrick的培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)。成本效益分析也是最受推崇的方法之一，可以量化培訓(xùn)的效果，讓企業(yè)直觀感受到培訓(xùn)的作用。

模塊5

薪酬和福利

薪酬管理原則

1、補(bǔ)償原則

要求補(bǔ)償職工恢復(fù)工作精力所必需的衣、食、住、行等費(fèi)用，補(bǔ)償職工為獲得工作能力和身體發(fā)育而提前支付的費(fèi)用。

2.公平原則

要求薪酬分配要充分考慮員工的績效、能力、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭和內(nèi)部一致性的要求，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部、外部和個(gè)人公平。

3.透明原則

薪酬計(jì)劃公開。

4.激勵(lì)原則

要求工資與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

5.競爭原則

求工資有利于吸引和留住人才。

6.經(jīng)濟(jì)原則

需要比較投入和產(chǎn)出的收益。

7.合法性原則

要求薪酬制度不違反國家法律法規(guī)。

8.便利原則

它要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡潔，計(jì)算方法簡單，管理程序簡單。

薪酬管理的內(nèi)容

1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略，如何滿足員工的需求；

2.薪酬水平管理，即薪酬應(yīng)滿足內(nèi)部一致性和外部競爭力的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營銷團(tuán)隊(duì)的薪酬水平，確定跨國公司子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，確定與競爭對(duì)手相比的薪酬水平；

3.薪酬體系管理，不僅包括基本薪酬、績效薪酬、期權(quán)股票的管理，還包括如何為員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)期望和就業(yè)能力；

4.薪酬結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪酬等級(jí)和等級(jí)，正確確定合理的等級(jí)差異和均等差異，包括如何適應(yīng)扁平化組織結(jié)構(gòu)和員工大規(guī)模輪換的需要，合理確定工資寬帶；

5.薪酬體系管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上對(duì)所有員工公開透明，由誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬體系，以及如何建立和設(shè)計(jì)薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系。

工資構(gòu)成形式

1.基本工資

是用人單位為完成的工作支付的基本現(xiàn)金工資。它反映了工作或技能的價(jià)值，但往往忽略了員工之間的個(gè)體差異。

2.績效工資

是對(duì)過去工作行為和成績的認(rèn)可?？冃ЧべY作為基本工資的補(bǔ)充，往往隨著員工績效的變化而調(diào)整。

3.激勵(lì)工資

激勵(lì)性薪酬也與績效直接相關(guān)。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看作可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)薪酬通常采用非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。而長期激勵(lì)薪酬則側(cè)重于員工多年努力的成果。

4.福利和服務(wù)

包括休假(假期)、服務(wù)(醫(yī)療咨詢、財(cái)務(wù)規(guī)劃、員工餐廳)和保障(醫(yī)保、壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金)，福利日益成為薪酬的重要形式。

模塊6

勞動(dòng)關(guān)系

基本內(nèi)容

1、勞動(dòng)者與用人單位在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的關(guān)系。

2.此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門、用人單位和勞動(dòng)者在就業(yè)、勞動(dòng)爭議、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。

3.工會(huì)、用人單位和職工之間因履行職責(zé)、代表和維護(hù)職工合法權(quán)益等而產(chǎn)生的關(guān)系。

要正確處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)遵循以下原則:

1、兼顧各方利益

2.協(xié)商解決原則

3.以法律為準(zhǔn)繩

4.預(yù)防勞動(dòng)爭議是重中之重

企業(yè)可以通過以下方式改善內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系:

1.法律

2.發(fā)揮工會(huì)和黨組織的作用

3.培訓(xùn)有能力的人員

4.提高員工的工作和生活質(zhì)量

5.工人參與民主管理

基本分類

1、按照實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的方式，勞動(dòng)關(guān)系分為兩類:

1)在勞動(dòng)過程中直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位直接組織勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，目前這種勞動(dòng)關(guān)系占絕大多數(shù)。

2)勞動(dòng)過程中勞動(dòng)關(guān)系的間接實(shí)現(xiàn)，即勞動(dòng)關(guān)系建立后，勞動(dòng)者為其他單位服務(wù)，通過勞務(wù)輸出或借調(diào)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的形式。這種勞動(dòng)關(guān)系目前還處于少數(shù)，但未來會(huì)逐年增加。

2、根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的具體形式，可分為常規(guī)形式:

1)正常的勞動(dòng)關(guān)系。

2)停薪留職。

3)長假的形式。

4)待崗和下崗的形式。

5)提前退休，入伍等等。

3、根據(jù)雇主的性質(zhì)分類，可分為:

1)國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

2)集體企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

3)外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

4)私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等。

4.按照勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)程度，可以分為:

1)規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，即依法訂立勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系；

2)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同，實(shí)際成為企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織成員，為其提供有償勞動(dòng)的情形；

3)非法勞動(dòng)關(guān)系，如招用童工、無合法證件人員；無合法證件和執(zhí)照的雇主雇用工人等。

看完這些，你是不是覺得又復(fù)習(xí)了基礎(chǔ)知識(shí)？其實(shí)人力資源的六大板塊，也可以從人才選拔、使用、教育、留住的角度來看。招聘就是選人。選人之后一定要設(shè)計(jì)業(yè)績，然后培養(yǎng)人才，設(shè)計(jì)培訓(xùn)；留住人才，設(shè)計(jì)薪酬和員工關(guān)系等。要想真正了解人力資源，還需要努力。

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