編輯：很多人進(jìn)入一家公司后會有“受騙”的感覺。

但如果有一個地方能夠幫助你提前知道目標(biāo)公司的完整面貌，你會相信這個信息嗎？近日，《紐約客》雜志發(fā)表了一篇文章介紹了Glassdoor，這家公司能夠允許人們對自己以前就職或正在就職的企業(yè)進(jìn)行評價，目前已經(jīng)有了3300萬條評論, 涵蓋200多個國家的超過70萬家公司。這樣公開評論對企業(yè)有什么影響呢？文章中對其進(jìn)行了討論，文章由36氪編譯。

一、

2007年的一天，西雅圖，房地產(chǎn)網(wǎng)站Zillow的首席執(zhí)行官里奇·巴頓（Rich Barton）正在為公司的年度評估做準(zhǔn)備。這一過程——與每位員工談?wù)撟约旱谋憩F(xiàn)，以及他/她是否會加薪——都需要謹(jǐn)慎和睿智。他在電腦上打開了一個電子表格，里面包含了每個員工的工資和股票期權(quán)，并點擊了打印。然而，他沒有把文件發(fā)送到他的個人打印機(jī)上打印，而是發(fā)送到了開放式辦公室中間的一臺打印機(jī)。當(dāng)巴頓的助手意識到這一錯誤時，她沖出房間，在任何人都能看懂之前，先把文件拿了出來。她成功了，但那一刻卻深深地印在了巴頓腦海里。正如他喜歡告訴人們的那樣，這讓他開始思考：為什么這個信息會是一個秘密？讓它公開可能會極其尷尬，除了這些還有什么嗎？

巴頓最初在微軟工作，上世紀(jì)90年代中期，他經(jīng)營著微軟的旅游業(yè)務(wù)部門，讓他萌生了通過互聯(lián)網(wǎng)銷售機(jī)票的想法。當(dāng)時，這也與社會的既定規(guī)范背道而馳。負(fù)責(zé)任的人不會把信用卡信息交給電腦，如果你想買張機(jī)票，你會去找當(dāng)?shù)氐穆眯猩?，后者會給你一大堆信息。巴頓最近回憶說：“你必須要問一下價格和時間表?！?996年，他說服比爾?蓋茨（Bill Gates）將微軟的旅游部門拆分出來，后來成為了他自己的公司，Expedia，與其他網(wǎng)站改變了旅游市場的格局。消費者們發(fā)現(xiàn)，他們不僅可以在網(wǎng)上購買機(jī)票，還可以利用大量的信息幫助自己買到最便宜的機(jī)票。航空公司現(xiàn)在不用向旅行社支付傭金了，它們可以降低票價，旅行社的從業(yè)者可能都進(jìn)入烹飪學(xué)校，或者從事木工工作了。

2003年，巴里·迪勒（Barry Diller）的公司I.A.C.收購了Expedia，巴頓離開，開始了在Zillow的職業(yè)生涯。Zillow的一項名為“Zestimate”的功能使用了過去列表中的數(shù)據(jù)來計算美國每一棟房屋的價格，結(jié)果是讓每個人都突然知道了這個世界上最糟糕的晚宴上的問題的答案：“不錯的地方，你花了多少錢買的？”

巴頓創(chuàng)辦了Expedia和Zillow，它們利用互聯(lián)網(wǎng)來糾正市場上的“信息不對稱”。他告訴我，“我們用人們以前沒有/無法看到的信息和工具來賦予他們力量。”他的口號是“人民的力量”，在打印機(jī)事件發(fā)生后，他意識到這也可以應(yīng)用到職場領(lǐng)域。為什么一個求職者要偷偷摸摸地打電話, 才能知道作為Xerox公司的運營經(jīng)理, 她應(yīng)該賺多少錢？這些信息不應(yīng)該在網(wǎng)上嗎？老板們可能會對潛在的反對意見感到緊張，但是，正如巴頓所說，“如果我的領(lǐng)導(dǎo)能力很好，管理層和HR團(tuán)隊正在提拔員工，并公平地支付薪酬，那么我們給出的表格應(yīng)該是合理、而且有意義的。”他接著說，“每個人都應(yīng)該看著它說，‘是的，簡（Jane）應(yīng)該得到加薪?！?/p>

巴頓把他的想法交給了他的一個前員工羅伯特?霍曼（Robert Hohman），他于2008年推出了Glassdoor。如今，如今, 它是僅次于 Indeed 的第二大就業(yè)網(wǎng)站，估值超過十億美元。它有工作列表，但也是職場上的Yelp網(wǎng)站，人們可以在這里分享薪資信息，發(fā)布匿名評論，評估他們的辦公環(huán)境。該網(wǎng)站的功能包括從1到5級給公司評級，以及CEO的支持率，以及公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持率。一開始，大部分的招聘信息和對工作的評論主要聚集在硅谷的科技公司，但現(xiàn)在該網(wǎng)站已經(jīng)有3300萬的評論, 涵蓋200多個國家的超過70萬家公司。

Glassdoor顛覆了職場的權(quán)力動態(tài)，就像Ra改變了大學(xué)演講廳的權(quán)力動態(tài)一樣，突然間，教授們不得不擔(dān)心他們的學(xué)生是否認(rèn)為他們的內(nèi)容是“鼓舞人心”或者“精彩”的?！斑@絕對改變了商界領(lǐng)袖的思維方式，”曾擔(dān)任GE副董事長的貝斯·康斯托克（Beth Comstock）告訴我。“隨著商業(yè)數(shù)字化的到來，透明度將會越來越高。但突然之間，它變得非常私人化。人們會說，‘等等，他們會給我打分嗎？’”

瀏覽Glassdoor上一家公司的頁面，你就會體驗到一種窺視秘密的感覺。在令人印象深刻的公司logo下面，是部門間的糾紛（“銷售代表指責(zé)技術(shù)支持團(tuán)隊…………技術(shù)支持團(tuán)隊將“鍋”甩給銷售”）、管理混亂（“停止搞笑……這不是高中”）和沒有安全感的老板（“取笑員工的穿著，試圖變得幽默”），怪異的氛圍（“像邪教一般的企業(yè)文化”）等等。還有一些心聲吐露（“來到這里，我犯了一個嚴(yán)重的錯誤”）等等。

任何在Glassdoor上的評論，就像Yelp上人們對餐館評論，或者亞馬遜上人們對產(chǎn)品的評論，都可能具有誤導(dǎo)性，沒有絲毫用處，甚至?xí)屓司皴e亂。我采訪過的一位用戶布萊克·博蘭（Blake Bolan）說，篩選她感興趣的一家科技公司的評論過程，就像是瀏覽Yelp上她最喜歡的餐廳一樣。

Glassdoor稱，在美國，83%的求職者都看了人們目標(biāo)公司的評論（Software Advice最近的一項調(diào)查顯示，這一比例略低于50%）。這里也有對購物中心、卡車休息站和亞馬遜的倉庫等工作崗位的評論。但在科技和咨詢等收入較高的行業(yè)，員工的議價能力最強(qiáng)，因此這些評論的影響力最大。在線保險公司Zenefits的首席人事官貝絲?斯坦伯格（Beth Steinberg）告訴我，“很少有求職者在面試前不去看Glassdoor。通常情況下，他們會在面試中提出來相關(guān)的問題。他們會說,'我在Glassdoor上看到了這個。 你如何回應(yīng)?""

經(jīng)常被投資者雇傭的、在私人調(diào)查公司QRI工作的安妮·迪貝爾(Anne Diebel)回憶道，她曾利用這個網(wǎng)站對一位CEO進(jìn)行背景調(diào)查:"Glassdoor 的評論告訴我們, 他的同行認(rèn)為他具有創(chuàng)業(yè)精神, 而員工們則認(rèn)為他很傲慢, 這種看法得到了我們采訪的證實。"記者們也密切關(guān)注著這個網(wǎng)站。

去年，一個Glassdoor上的評論披露了硅谷食品創(chuàng)業(yè)公司Hampton Creek的道德問題，記者后來發(fā)現(xiàn)了一項“梅奧回購”（mayo buyback）計劃，合同員工會在雜貨店里購買Hampton Creek的純素食蛋黃醬。

該網(wǎng)站的一些最狂熱的支持者是那些倡導(dǎo)社會變革的人。研究職場性別的社會心理學(xué)家勞拉·克賴（Laura Kray）告訴我，“就學(xué)術(shù)研究而言，如果你的目標(biāo)是提高性別平等，那么更大的透明度就很難產(chǎn)生負(fù)面影響。”一些證據(jù)表明，女性之所以沒有要求更高的工資，因為她們在談判中"咄咄逼人"的話，將比男性更容易遭到強(qiáng)烈反對?？速囌f，從Glassdoor上打印出來的東西——行業(yè)中類似工作的薪酬列表，或者網(wǎng)站的“了解你的價值”的功能——可以提供“你可以參考的客觀標(biāo)準(zhǔn)，而不是說‘我覺得我值這個價錢’?！?/p>

Glassdoor上的評論提供了一些職場上關(guān)于“兄弟會”的動態(tài)、比如令人不舒服的擁抱，以及管理層對性服務(wù)的需求。在英屬哥倫比亞大學(xué)索德商學(xué)院(Sauder School of Business)的職場性騷擾研究員詹妮弗?伯德爾(Jennifer Berdahl)稱, 這是一個"非常令人興奮的發(fā)展"，并將其與浴室墻壁上的涂鴉相提并論?！斑@只是把一直以來都在發(fā)生的事情放到了網(wǎng)上而已，在這之前，女性都只是在私下談?wù)摴緝?nèi)部的糟糕經(jīng)歷?！彼f，正如Uber和Fox News最近的丑聞所證明的那樣，人力資源等內(nèi)部監(jiān)控系統(tǒng)往往是“垃圾”，在保護(hù)員工免受騷擾時，Berdahl說：“他們只能偏向能解雇他們的人（老板）?！彼f，當(dāng)一家公司有一種“有毒”企業(yè)文化時，“離開公司，然后揭發(fā)，是唯一的選擇。你可以在網(wǎng)上寫關(guān)于公司的信息，讓公眾知道，引發(fā)震驚和譴責(zé)就會迫使企業(yè)改變。希望市場開始關(guān)注這種問題?！?/p>

最近的丑聞也表明，企業(yè)及其股東認(rèn)為，職場上的“文化”是一個嚴(yán)肅的話題——“有毒”的企業(yè)文化可能會對企業(yè)的成長帶來威脅。在過去兩年中，Zenefits裁掉了一半員工，首席執(zhí)行官因為公司違反了保險法規(guī)而辭職。后來有報道稱，該企業(yè)的員工們在樓梯間里喝酒、做愛。隨后加入該公司的高管之一斯坦伯格（Steinberg）表示，他現(xiàn)在會閱讀公司在Glassdoor上的所有評論，來監(jiān)控公司的“日常文化內(nèi)容”。

接替巴頓擔(dān)任Zillow集團(tuán)首席執(zhí)行官的斯賓塞·拉斯科夫（Spencer Rascoff）稱自己為“赤裸的首席執(zhí)行官”，他告訴我，“我在公司的文化還沒變味兒之前就在上面投入了很多的精力。”他閱讀了Glassdoor上關(guān)于公司的每一篇評論，并親自回復(fù)了許多評論。

他說：“對我來說，在Twiitter上開會是一件再正常不過的事情。‘我剛剛結(jié)束了與@Camille的一次會議，回顧了我們2018年的公關(guān)目標(biāo)，他說，“不斷的交流，展示了我對其他3500名員工的關(guān)心，這讓卡米爾（Camille）感到興奮。也許她會把這種興奮通過社交網(wǎng)絡(luò)傳播出去，讓更多的人知道。”在Glassdoor上，拉斯科夫的員工支持率為93%。拉斯科夫表示，這些努力為企業(yè)打造了一個正面的"雇主品牌", 有助于在硅谷吸引人才。

去年，美國21%的職工換了工作，咨詢公司德勤估計，企業(yè)每年在招聘過程中的花費超過2000億美元。Glassdoor從中看到了機(jī)會。除了發(fā)布招聘啟事外，該公司還出售"增強(qiáng)版的資料", 就像黃頁上的顯示廣告。Glassdoor為每一家獲得評論的公司創(chuàng)建了一個簡單的網(wǎng)頁，這個頁面通常會出現(xiàn)在谷歌搜索的頂部。公司無法讓Glassdoor關(guān)閉這個網(wǎng)頁，只能每年至少花費6000美元，通常是6位數(shù)，來“認(rèn)領(lǐng)”Glassdoor上的公司頁面，通過添加一些信息，讓它看起來更好。為了獲得更高的費用，公司可以提供為不同類型的員工定制頁面，或者讓公司擺脫競爭對手的廣告。《新力量》(New Power)一書的合著者杰里米·海默斯(Jeremy Heimans)，在即將出版的一本關(guān)于網(wǎng)絡(luò)參與不斷增長的影響的新書中，將Glassdoor的這種做法描述為“溫柔的勒索”，它威脅你要損害你的聲譽(yù)，然后要求你想辦法去彌補(bǔ)。

二、

去年秋天的一天，我在Glassdoor位于芝加哥的辦公室見到了Glassdoor的首席執(zhí)行官羅伯特?霍曼。他剛剛主持完一個類似于TED的會議（口號是：“與知情的候選人一起獲勝”），會議上提出了首席執(zhí)行官和人才招聘人員應(yīng)該如何在企業(yè)透明度更高的新時代做準(zhǔn)備。 Glassdoor的數(shù)據(jù)顯示, 91%的員工對霍曼的表現(xiàn)表示認(rèn)可。其余9%的人中有一名前銷售主管，他最近在Glassdoor位于加州的總部對“指責(zé)文化”提出了不滿，并給霍曼提出了建議。

霍曼沒有花太多時間把他的簡歷發(fā)送給人力資源部門。他從斯坦福大學(xué)畢業(yè)后，就受聘在微軟工作，并成為了里奇·巴頓經(jīng)常合作的圈子中的一員，這個圈子里的另一名成員、在Zillow和Glassdoor擔(dān)任董事的埃里克·布拉奇福特（Erik Blachford）說，霍曼是一位“核心技術(shù)工程師”，同時也是“一個有趣的人”。在微軟，霍曼以積極進(jìn)取著稱，但也有惡作劇的傾向。他曾經(jīng)告訴他的工程團(tuán)隊的成員，如果他們在船上約會，他會當(dāng)著全體員工的面把巴頓的頭發(fā)剃掉。（事情已經(jīng)發(fā)生了）1996年，巴頓聘請霍曼為Expedia工作，他在那里工作了兩年，經(jīng)營著Expedia收購的一家酒店預(yù)訂網(wǎng)站Hotwire。離開Expedia后，他決定和妻子以及兩個年幼的孩子待在家里，玩《魔獸世界》。在這個游戲中，玩家需要在“行業(yè)協(xié)會”中完成“任務(wù)”。當(dāng)巴頓找到霍曼時，他知道霍曼已經(jīng)準(zhǔn)備好創(chuàng)辦自己的公司了。另外，巴頓告訴我，“我知道羅伯特在玩《魔獸世界》?！?/p>

霍曼告訴我，當(dāng)他和巴頓交流時，他已經(jīng)連續(xù)玩了六個月。巴頓關(guān)于讓薪資信息透明的想法不僅是一個非常好的商業(yè)概念，也是一個模仿游戲中的人物創(chuàng)辦和加入行業(yè)協(xié)會的機(jī)會:"我在想, 如果我們建立一個平臺, 讓人們通過分享信息來互相幫助，自己研究公司。那么這個平臺的規(guī)模與影響力，將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的能力范圍。" 他接受了巴頓的想法，并與另一位同樣在微軟和Expedia工作過的校友聯(lián)手創(chuàng)辦了Glassdoor，巴頓則是Glassdoor的早期投資人，現(xiàn)在是公司董事會的非執(zhí)行董事長。

Vault、JobVent和FuckedCompany已經(jīng)為職場上的人們提供了八卦和發(fā)泄的地方，但是這些論壇的都被人看作為"憤怒的人們咆哮的地方”,霍曼說。為了讓Glassdoor上的評論變得“具有建設(shè)性”，他和他的聯(lián)合創(chuàng)始人創(chuàng)建了一套社區(qū)準(zhǔn)則，其中包括：不講粗話或歧視性語言、不進(jìn)行人身攻擊、不分享商業(yè)秘密等等。

但一些早期的評論中出現(xiàn)了其他類型的問題。“人們在洗手間里吸毒，而且首席執(zhí)行官也吸毒，”霍曼說?！斑@很難進(jìn)行界定，這和找工作有關(guān)嗎？我們認(rèn)為是的，但這也是一件刑事案件。問題在于，我們是用來解決這些問題的論壇嗎？”經(jīng)過一番討論之后，霍曼和他的同事們決定，應(yīng)該公布關(guān)于非暴力犯罪的信息——吸毒、性騷擾、財務(wù)瀆職——因為這些信息是相關(guān)的。當(dāng)評論中包含暴力威脅或暴力犯罪的描述時，比如強(qiáng)奸和謀殺，他們會聯(lián)系當(dāng)局。（2013年4月，在一名用戶對他曾經(jīng)工作過的一家醫(yī)院的犯罪行為進(jìn)行評論后，Glassdoor聯(lián)系了當(dāng)?shù)氐木?，涉事人員被捕了。）

談到性騷擾時，Glassdoor的發(fā)言人指出，在網(wǎng)站上發(fā)布這些信息，不應(yīng)該取代"合適的渠道"來報道。但霍曼對Glassdoor有可能遏制權(quán)力濫用的行為表示了強(qiáng)烈的興趣。他提到了#Metoo運動，他說：“我認(rèn)為，隨著透明度的提高，我不認(rèn)為這是一場意外?！?/p>

2008年，在Glassdoor上線前不久，霍曼給他的妹妹梅麗莎·費爾南德斯（Melissa Fernandez）打了電話。她剛生完第一個孩子，想在家工作。他讓她閱讀提交到Glassdoor網(wǎng)站上的每一篇評論，并審查是否違反了社區(qū)準(zhǔn)則。當(dāng)工作量太大時，費爾南德斯聘請了另一位全職媽媽卡拉·巴里（Cara Barry ），后者招募了第三位母親，她的鄰居。最終，“內(nèi)容審核”團(tuán)隊一共有了26名員工，盡管其中幾人是男性，Glassdoor總部的員工也都習(xí)慣了稱她們?yōu)椤霸诩夜ぷ鞯膵寢寕儭?。在過去的十年里，Glassdoor已經(jīng)建立了機(jī)器學(xué)習(xí)算法來篩選欺詐和人身攻擊等行為，而費爾南德斯團(tuán)隊的成員則閱讀了用戶標(biāo)記過的內(nèi)容。如今，他們還在閱讀近一半提交到Glassdoor上的評論——這是Yelp和TripAdvisor都沒有采取的措施，霍曼說。

霍曼還試圖解決困擾網(wǎng)絡(luò)評論的一個常見問題。在統(tǒng)計學(xué)中一般被稱為“自主反應(yīng)偏差”（voluntary response bias），即自愿給出評論的人更有可能有極端的觀點。霍曼稱其為“J形曲線”。如果你把自愿者的評價畫成曲線，基本上可以看出，你會得到相對較多的五星評價——這都是非常熱愛你的人給出的平鍵，然后三星、四星等評論則較少。然后更多的是來自憤怒者的一星評價。

從一開始，霍曼就在Glassdoor推出了一項"給予"的規(guī)定。作為一名用戶，在你查看網(wǎng)站上的信息之前，你必須對自己當(dāng)前的工作或過去5年的工作進(jìn)行匿名評價，或者分享你的薪水。（Glassdoor的用戶每年可以對他們所供職的公司進(jìn)行一次評論。）霍曼表示，這讓普通用戶更有動力去為該網(wǎng)站做貢獻(xiàn)，他聲稱這在Glassdoor的數(shù)據(jù)中有所體現(xiàn)?！皬囊婚_始，平均評級就是3.2，這并不低，”他說。而且，如果你看一下分布圖就會發(fā)現(xiàn)，這并沒與出現(xiàn)兩種極端。70%的評論都處于中間的階段，對自己的工作感覺還行，但并沒有那種欣喜若狂。比如，“一切都好，工作沒問題?！?/p>

盡管如此，一星評價還是會給人留下深刻的印象。我從一個朋友亞歷克薩·赫希菲爾德（Alexa Hirschfeld）那里了解到了更多關(guān)于這個網(wǎng)站的信息。2008年，她創(chuàng)辦了一家提供在線邀請的紐約科技創(chuàng)業(yè)公司Paperless Post。她的公司最近選擇結(jié)束整個業(yè)務(wù)線以便在數(shù)字領(lǐng)域投入更多資源，并裁掉了15%的員工，“那時我才意識到這件事帶來的恐怖的力量，”她告訴我。在裁員的幾天內(nèi)，負(fù)面評論就開始慢慢出現(xiàn)了，“我們從的評分從四星為主變成了一星評價為主，而且描述中充滿了憤怒?！惫镜恼w得分下降，潛在的招聘人員開始產(chǎn)生疑問。她接著說，“基本上，作為一家公司，你必須做出非常艱難的決定。如果你讓所有人都滿意，你就不會成功?！?/p>

當(dāng)我向霍曼提起這件事情時，他嘆了口氣。“人們會說，‘我把那個人炒了！你為什么還要讓他寫評論呢？’”他說?！拔业拇鸢甘?，那個人寫的是自己經(jīng)歷，他們的一個數(shù)據(jù)點是有效的?！彼€認(rèn)為，動蕩甚至裁員并不一定會導(dǎo)致糟糕的評論：“當(dāng)你們分開時，你是如何對待這些員工的，在很大程度上反映了公司的情況。Caterpillar（建筑設(shè)備公司）是一家大公司，2009年，他們裁掉了2萬人，因為他們跟員工之間清晰和友好的溝通，他們的評級在裁員之后提高了?！?/p>

去年秋天，Glassdoor的首席聲譽(yù)官（現(xiàn)在是一名顧問）道恩·里昂（Dawn Lyon）告訴我，老板們經(jīng)常覺得被Glassdoor誤解了：“人們說，‘我有一個關(guān)于Glassdoor上的問題’，我們一直都在處理這個問題。背后的關(guān)鍵在于，你真的有Glassdoor上的問題，還是公司內(nèi)部發(fā)生了什么事情？”有人懷疑，Glassdoor可能會為付費客戶提供一定的補(bǔ)貼，但霍曼堅決否認(rèn)這一點?！皩蛻艉头强蛻舨]有什么區(qū)別，”他說?！拔覀兊氖滓獌r值就是誠信，我們永遠(yuǎn)不會用金錢來交換評論。因為一旦我們這樣做了，我們就失去了作為中立平臺的信譽(yù)?！?/p>

該公司堅持認(rèn)為，由于網(wǎng)站上的評論和評分是“反映公司情況的一面鏡子”，正如里昂所言，不應(yīng)該有快速解決糟糕的評論的方法，也不應(yīng)該有什么捷徑來改善公司的評級。來自德勤的咨詢師喬什·貝辛（Josh Bersin）在Glassdoor的會議上發(fā)表演講時表示，“底線是，不管你多么努力地影響Glassdoor的調(diào)查，最終的問題是建立一個不可抗拒的組織。”

然而，正如Glassdoor的付費客戶會告訴你的那樣，通過增加Glassdoor所謂的“員工敬業(yè)度”，就能簡單地提高公司的平分了。Glassdoor警告雇主不要提供獎勵來換取評論：“一旦我們發(fā)現(xiàn)員工得到了補(bǔ)償或者受到了威脅再進(jìn)行評論，我們將移除正面評價?！钡牵瑳]有什么能阻止公司鼓勵員工在網(wǎng)站上寫評論——尤其是他們有可能寫出好的評論的話。（針對赫希菲爾德的投訴，Glassdoor的客戶代表告訴她，在她與員工進(jìn)行了一次很棒的談話后,"你只需說,'你介意把你的反饋留在Glassdoor上嗎?’"）

在這次會議上，Enterprise Rent-A-Car的人才招聘副總裁瑪麗·阿蒂姆（Marie Artim）告訴我，公司提醒經(jīng)理們要告訴新提拔的員工：“恭喜你！去改變你的LinkedIn個人資料！給我們一個Glassdoor的評論！”一家工業(yè)化學(xué)公司的招聘人員托馬斯·普倫（Thomas Pullen）說，他們公司的分?jǐn)?shù)非常糟糕，直到他發(fā)起了一項內(nèi)部電子郵件活動：“我告訴所有人，‘嘿，去Glassdoor！讓我們來評論一下吧！’在六個月內(nèi)，我們從2.8分變成了3.9分。”

在最近的一篇關(guān)于在線交易平臺Etsy的公司變革的文章中，《泰晤士報》指出，該公司在Glassdoor上的評論“描繪了一家公司的衰落”，在一位記者聯(lián)系到該公司后不久，網(wǎng)站上出現(xiàn)了幾條新的評論，標(biāo)題是“為什么我喜歡Etsy”。Etsy表示，他們并沒有鼓勵員工在Glassdoor上留下評論。

但是，“假的積極性”評論顯然是由一個管理指定的“托兒”寫的，這是該網(wǎng)站的一個普遍特征。最能說明問題的通常出現(xiàn)在“缺點”一欄——“有這么多的免費食物，我胖了8磅！”、“沒有缺點”、“有時候我覺得我太愛我的工作了”等等——在“給管理層的建議”一欄中，評論者寫了一些"繼續(xù)努力!" 霍曼對可疑的正面評價的態(tài)度和他對事件驅(qū)動（裁員）的負(fù)面評價的態(tài)度是一樣的?！斑@些都只是單一的來源，”他說?！爱?dāng)你多次從不同的人那里聽到同樣的聲音時，它往往會產(chǎn)生影響?！钡珟缀趺恳粋€與我交談過的人——不管是員工還是經(jīng)理——都有一種“Glassdoor”的陰謀論：公司鼓勵虛假評論，因為這會給他們帶來更多的網(wǎng)絡(luò)流量；如果你認(rèn)識 Glassdoor的某個員工，她可以讓一個負(fù)面或者一個正面的評論被推到頁面的頭部；一個朋友的評論在不知情的情況下被刪除了（根據(jù)Glassdoor的說法，這一切都不是真的）。

勞瑞·魯?shù)俾↙aurie Ruettimann）是輝瑞制藥和孟山都等公司的人力資源顧問，他認(rèn)為這種不信任可能源自于Glassdoor的商業(yè)模式。該公司將自己描述為員工的工具，就像工會一樣，但它的部分運營資金來自老板，比如公司的HR部門?！斑@是一種模棱兩可的信息，”魯?shù)俾f。她告訴那些請她提供建議的公司，“不要雇傭別人來刷Glassdoor上的評論，不要對負(fù)面評論給出回應(yīng)。一旦你對一篇評論做出回應(yīng)，你就必須對所有人做出回應(yīng)。這是一個黑洞，它對你來說并沒有什么好處。”至于費用, 她說，“如果你把錢投資到自己的網(wǎng)站和管理培訓(xùn)上，你的公司聲譽(yù)會更好。”

三、

霍曼從芝加哥回到了舊金山。道恩·里昂和我去參觀了內(nèi)容審核團(tuán)隊，他們在在俄亥俄州的一個辦公園區(qū)工作。梅麗莎·費爾南德斯在門口迎接我們。她介紹了自己的團(tuán)隊——21名女性和4名男性，他們在可調(diào)節(jié)高度的辦公桌前工作。根據(jù)Glassdoor網(wǎng)站上Glassdoor的頁面，俄亥俄州的辦公室是該公司六個辦公地點中最快樂的，打敗了倫敦和舊金山，獲得了5.0的評分——完美的分?jǐn)?shù)。費爾南德斯解釋說，這在一定程度上是因為該團(tuán)隊擁有一種很棒的文化，這里有舊金山式的初創(chuàng)公司福利——瑜伽課、辦公室里能帶寵物、在家辦公的靈活性——這在當(dāng)?shù)貛缀趼勊绰?，那里最大的雇主是工廠和呼叫中心。勞拉·貝絲·麥卡西納（Laura Beth Mercina）是該團(tuán)隊的社區(qū)醫(yī)療負(fù)責(zé)人，她之前曾在Arby'公司工作過。她說，“我告訴人們我在Glassdoor上的工作，他們會說，‘這個地方真的存在嗎？’”

在像Glassdoor這樣的平臺上工作，和在《紐約客》這樣的傳統(tǒng)出版物工作有點不同。沒有調(diào)查性報道、編輯或事實核查（一個流行的辦公室口頭禪是“我們不是事實的發(fā)現(xiàn)者”）。盡管出版物對其發(fā)布的內(nèi)容負(fù)有法律責(zé)任，但Glassdoor上的評論則是評論者的責(zé)任。這就要求平臺運營方采取不干預(yù)的做法，他們每個人每小時閱讀80到100篇評論，如果他們發(fā)現(xiàn)有評論違反了社區(qū)準(zhǔn)則，他們就會拒絕審查。費爾南德斯說，如果情況不明確，他們會問自己，有時會問對方，“這對求職者有幫助嗎？”

"首席執(zhí)行官超級肥胖，非常油膩，"其中一位內(nèi)容審核員卡拉·巴里（Cara Barry）舉了一個例子說。"我們經(jīng)常會看到這種評論。"這個評論通常是一種侵犯(個人攻擊) , 但是內(nèi)容審核員決定在一家健身公司中破例，在那里有人注意到，“首席執(zhí)行官肥胖，每天抽一包萬寶路香煙?！保ㄟ@對找工作的人很有幫助。）

巴里又提到了另一份評論，是關(guān)于一家英國金融公司的。在"優(yōu)點"一欄，這位員工寫道:"工作的好地方。"在"缺點"一欄："沒有足夠的英國少數(shù)民族受雇!" 這是歧視性的語言嗎？

“這是一片灰色地帶，”費爾南德斯解釋說， 這條評論并沒有單獨指出一個特定的種族群體受到了侮辱。巴里把它留下了。

巴里領(lǐng)導(dǎo)的欺詐小組，閱讀被欺詐檢測軟件捕捉到的評論，這些信息通常是通過偽造的電子郵件地址發(fā)送的。她說：“這更多的是試圖留下多個五星評價，讓你的公司得分上升，或者憤怒的員工試圖留下一堆負(fù)面評論，讓公司看起來很糟糕?！?/p>

巴里說，內(nèi)容審核員處理了很多遺憾?！拔覀兪盏胶芏嚯娮余]件，人們會說，‘我改變了主意！我該怎么把它刪了呢？’”

“或者‘是我不知道你會把我的職位頭銜公之于眾！現(xiàn)在他們就知道我是誰了！’”費爾南德斯補(bǔ)充道。（Glassdoor現(xiàn)在允許用戶刪除自己的評論。）

最接近Glassdoor的讀者以及內(nèi)容審核員的都是雇主。"雇主總是確信他們知道是誰寫的評論，"費爾南德斯說?！八麄儠f‘我知道這是人力資源部的安·史密斯（Ann Smith），她是個酒鬼！’”根據(jù)內(nèi)容審核員的說法，他們幾乎總是錯的。

我問他們，雇主們多久會威脅說要進(jìn)行法律訴訟。“每天，”費爾南德斯說。 (盡管用戶對他們所寫的東西負(fù)有責(zé)任, 但該公司將向法院提起訴訟，以保護(hù)他們不受雇主的干擾；大多數(shù)案件以憲法第一修正案為由被駁回。) 一般來說，如果老板只是不同意一個評論的說法，他/她唯一的選擇就是在Glassdoor上進(jìn)行回應(yīng)。但是老板也可以對評論進(jìn)行標(biāo)記，表明它包含了違反準(zhǔn)則的行為?！肮椭鱾冋业搅撕芏喾椒?，試圖讓我們把負(fù)面評論處理掉，”費爾南德斯繼續(xù)說道。“那不是我們的員工！我們從來沒有在那個地方辦過公！”

目標(biāo)團(tuán)隊的成員克里斯特爾·尼布（Krystle Neeb）大聲朗讀了一份由IT公司管理人員標(biāo)記的評論，原來的評價曾寫道：“像我這樣心血來潮的自由主義者可能會與他們的一些客戶發(fā)生關(guān)系?！彼蛩幌矚g為一個“反同性戀原教旨主義宗教客戶”的項目而工作。內(nèi)容審核員之間進(jìn)行了討論。

費爾南德斯說：“在我看來，這不是歧視。他們沒有對同性戀說任何負(fù)面的東西?！蹦岵枷胫肋@一審查是否可以被視為對反同性戀的宗教原教旨主義者的歧視。內(nèi)容審查員反思說，無意中參與了目前在最高法院審理的“婚禮蛋糕案件”（一老板拒絕賣給同性戀蛋糕）的決策過程。這篇評論得到了通過。

同樣在目標(biāo)團(tuán)隊的利恩·博索（Leann Boso）拒絕了一項建議管理層"盡快斷絕與溝通部主管的聯(lián)系"的評論。

在發(fā)到Glassdoor上的另一篇評論中，一名用戶寫道：“這看起來是假的，因為所有人都出去了?！?/p>

“這可能是積極的，”費爾南德斯說。博索對該公司的評價進(jìn)行了掃描，評估結(jié)果顯示，公司的獲得了五星級評分，并聲稱高級領(lǐng)導(dǎo)層“在實現(xiàn)長期增長和穩(wěn)定的商業(yè)模式方面做了大量工作”。唯一的問題是，環(huán)境“節(jié)奏快、充滿活力，你必須專注于核心職責(zé)?！?/p>

“這很好，”博索說。

但如果是由公司公關(guān)部門的負(fù)責(zé)人寫的呢？里昂說：“公關(guān)部門的負(fù)責(zé)人也可以留下評論。這是允許的?！?/p>

編譯組出品。編輯：郝鵬程