大河報大河客戶端記者趙志剛

最近，前“華電少女”隊長yami(郭瑩)在一個社交平臺上發(fā)布了公司會議錄音。

錄音中，她的老板徐明朝在會上號召員工一起羞辱她，從外貌、時尚品位，到自我認知、專業(yè)能力，對Yamy進行了全方位的否定。Yamy表示，自己被曾經(jīng)最信任和依靠的老板打壓，受到了極大傷害。隨著此事持續(xù)發(fā)酵，“職場PUA”成為輿論熱議的焦點話題。

所謂PUA，本義為“搭訕藝術(shù)家”，后被引申為包含控制、操縱、凌虐等行為的情感騙術(shù)。從原始定義來看，職場內(nèi)的上下級之間，是不存在PUA的——領(lǐng)導(dǎo)與下屬進行對話，哪里還用得著處心積慮地“搭訕”?

實際上，無論對話是怎樣展開的，占據(jù)主動地位的一方試圖通過洗腦來控制他人的目的，都沒有任何實質(zhì)性的差別。這套完整的“話術(shù)”，就是PUA。

“非常丑啊!超級丑好嗎?很丑!”“我覺得她有病”“沒人喜歡你”……隨著徐明朝的這段話在網(wǎng)上火熱傳播，不少人覺得這是赤裸裸的職場霸凌，有人更是將職場霸凌與“職場PUA”直接畫上了等號。

雖然兩者頗有相似之處，但差別還是非常明顯的。職場霸凌只是一種純粹的情緒宣泄，相比之下，“職場PUA”不僅是一種語言暴力，更是一種精巧算計。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖然極盡言辭凌辱之能事，但并不希望員工就此崩潰一走了之，因此，總是在凌辱與安撫之間謀求一種平衡。

“在很長的一段時間里，我所經(jīng)歷的是一個無止境的循環(huán)。徐先生對我的態(tài)度總在矛盾的兩極之間反復(fù)搖擺……我曾經(jīng)真的以為，如果有問題，那一定就是我的錯，是我做得不夠好……是恐懼和自卑讓我選擇性地屏蔽了早已存在的傷害，讓我整日活在自我懷疑中難以自拔?！盰amy的這番話頗具代表性——凌辱過后的安撫，既不是為了疏導(dǎo)情緒，更不是為了表達歉意，而是為了使受害者打起精神迎接下一次凌辱。置身于這樣的企業(yè)氛圍中，無疑是令人感到恐怖而壓抑的。

不久前，某招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》顯示，六成以上的受訪者表示自己經(jīng)歷過“職場PUA”;28.05%的人認為，遭受職場PUA的原因是職員自身能力欠缺。雖然只是“一家之言”，這組數(shù)據(jù)本身依然不乏參考價值。正是因為“職場PUA”的大面積存在，“火箭少女被PUA”的話題備受關(guān)注。

與之相對應(yīng)的是，“弱者更容易被PUA”的觀點不絕于耳。PUA作為一種情感控制術(shù)，最大的迷惑性正在于此。并不是弱者更容易被PUA，而是被PUA的人更容易覺得自己是弱者，而這種自我認知偏差，又很容易被渲染為一種大眾情緒。

奧地利著名心理學家阿德勒提出，每個人都有不同程度的自卑感，只有不斷克服自卑情緒，才能最終走向卓越。但在充斥“職場PUA”的工作環(huán)境中，這顯然是一個無法完成的使命。

在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)夾槍帶棒的PUA暴力中，員工如果做不到轉(zhuǎn)身就走，就只能默默忍受，以自卑的心理去尋找自身原因。長此以往，不僅遭受“職場PUA”的人會默認“弱者”的身份，旁觀者也難免會接受這樣的“角色扮演”。置身于這樣的環(huán)境中，熱衷于“職場PUA”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不免更加有恃無恐，他們不僅肆無忌憚地宣泄個人情緒，而且還每每以“激勵員工”“企業(yè)文化”等名義進行自我美化。

“職場PUA”之所以大行其道，一方面在于員工雖深受其害，卻敢怒不敢言;另一方面在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)肆意羞辱、操控員工情緒，卻不需要承擔任何實際的責任。“你傷害了我，卻一笑而過”，承受語言暴力的同時，員工還要壓制自己的合理訴求，以期換來領(lǐng)導(dǎo)的安撫。約束和問責的缺失，又往往使嘗到“職場PUA”甜頭的領(lǐng)導(dǎo)欲罷不能。這種畸形的企業(yè)氛圍，既是勞資關(guān)系失衡的直接產(chǎn)物，也是法律約束乏力的生動體現(xiàn)。

6月1日，日本《勞動施策綜合推進法》修正案正式實施，其中明確規(guī)定，企業(yè)管理人員不能利用職權(quán)欺凌員工，包括大聲威壓性訓(xùn)斥，通過否定人格的言行對員工進行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對“職場PUA”，法律層面的拾遺補缺不失為解決之道。

維護勞動者的尊嚴不僅體現(xiàn)在合理的薪酬機制，同時也體現(xiàn)在對人格尊嚴的保障和維護?！奥殘鯬UA”值得批判，但顯然不應(yīng)該止步于口誅筆伐。