一不小心就被“自愿”離職，還拿不到補償金。話說回來，是不是自愿離職就沒有補償金？補償金的標準到底怎么計算？一起來看

●法理分析 ●

仲裁委員會從以下幾個方面進行了分析認定：

首先，《離職協(xié)議書》中約定的經(jīng)濟補償是否有效？根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第三十五條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效?？梢?，經(jīng)濟補償屬于可以由勞動者和用人單位自主協(xié)商的事項范圍。除有法定的可撤銷的情形外，在雙方基于真實意思表示的情況下達成合意的，應當遵循尊重和保護意思自治原則，協(xié)議自生效之日起對雙方均具有約束力。同時，《離職協(xié)議書》第4條約定了杜某離職后的保密義務，并約定“保密費包含在經(jīng)濟補償中”。作為計算機公司的常務副總裁，杜某離職后的保密義務與計算機公司的利益密切相關(guān)，計算機公司正是因此才在《離職協(xié)議書》中重申了杜某的保密義務。同時根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，杜某離職后的保密義務期限為自離職之日起兩年，計算機公司將在杜某辦理完離職手續(xù)后一次性支付保密費。因此，《離職協(xié)議書》中約定的經(jīng)濟補償款并不單純僅指解除勞動合同的經(jīng)濟補償，還包括了杜某離職后應得的保密費。即使如計算機公司所稱，該經(jīng)濟補償為解除勞動合同的經(jīng)濟補償，《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十七條關(guān)于經(jīng)濟補償支付情形及支付標準的規(guī)定，不屬于強行法范疇，勞動者與用人單位的約定高于法定標準，屬于對其自身權(quán)利的自主處分，除有法定的可撤銷的情形外，合法有效，當事人應當自覺履行。

其次，《離職協(xié)議書》是否存在重大誤解或顯失公平的情形？一方面，重大誤解一般指的是意思表示人因?qū)?nèi)容產(chǎn)生誤解而作出了與本意相悖的意思表示，錯誤認識與意思表示存在因果關(guān)系。勞動者因個人原因離職不屬于用人單位應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危⒎切路ㄒ?guī)定。計算機公司成立于1993年，屬于知名企業(yè)，其理應具備專業(yè)、成熟的人事管理體系，應當知曉1995年實施的《中華人民共和國勞動法》以及2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。計算機公司主張對相關(guān)法律法規(guī)存在重大誤解，缺乏合理性。同時，計算機公司亦未提交證據(jù)證明對《離職協(xié)議書》中約定的經(jīng)濟補償存在重大誤解、違背其本意，應承擔舉證不能的不利后果。另一方面，根據(jù)法律規(guī)定，一方當事人利用優(yōu)勢或者利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使雙方的權(quán)利與義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以認定為顯失公平。也就是說顯失公平的構(gòu)成要件包含主觀要件，即一方利用優(yōu)勢或?qū)Ψ饺狈?jīng)驗等不利情勢。計算機公司未提交證據(jù)，證明杜某在簽署《離職協(xié)議書》時存在利用自身優(yōu)勢或計算機公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗的情況。同時，計算機公司稱雙方簽訂的勞動合同已約定，總監(jiān)以上級別核心崗位的保密費標準為1000元。但該約定未明確對應期間，約定不明，無法充分證明《離職協(xié)議書》的約定致使雙方的權(quán)利與義務明顯違反公平、等價有償原則。因此，計算機公司應承擔舉證不能的不利后果。

●法律依據(jù) ●

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第三十五條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。