常見的招聘渠道有:

1.現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場招聘是企業(yè)和人才通過第三方提供的場地進(jìn)行直接面對面的交談，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。現(xiàn)場招聘一般包括招聘會和人才市場。

一般來說，招聘會是由各種政府和人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織的，更正式。同時，大多數(shù)招聘會都有特定的主題，如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場”、“有學(xué)歷畢業(yè)生專場”或“it人才專場”等。通過區(qū)分畢業(yè)時間、教育水平和知識結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以很容易地選擇合適的專題會議來設(shè)立招聘攤位進(jìn)行招聘。對于這種招聘會，組織一般會先對參加招聘會的考生進(jìn)行資格審核。這種初步篩選為企業(yè)節(jié)省了大量時間，便于企業(yè)對候選人進(jìn)行更深入的評估。但是，目標(biāo)人群的細(xì)分給企業(yè)帶來方便的同時，也帶來了一定的局限性。如果企業(yè)需要同時招聘幾個人才，就必須參加幾個不同的招聘會，另一方面增加了企業(yè)的招聘成本。

人才市場類似于招聘會，但招聘會一般是短期集中的，場地一般是臨時選定的體育館或大型廣場，而人才市場是長期分散的，位置相對固定。所以對于一些需要長期招聘的崗位，企業(yè)可以選擇人才市場的招聘渠道。

現(xiàn)場招聘不僅可以節(jié)省簡歷初步篩選的時間和成本，而且簡歷的有效性更高，比其他方法需要的成本更低。但是，現(xiàn)場招聘有一定的局限性。首先是地域性。一般現(xiàn)場招聘只能吸引自己城市和周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次，這種方式也會受到組織單位和組織形式宣傳的影響。

2.在線招聘

網(wǎng)上招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試和面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進(jìn)行網(wǎng)上招聘，一種是在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，另一種是與專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，如ChinaHR.com、無憂未來、智聯(lián)招聘等。，透過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘資訊，并利用現(xiàn)有的專業(yè)網(wǎng)站系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動。

網(wǎng)上招聘沒有地域限制，受眾群體大，覆蓋面廣，時間長，可以在短時間內(nèi)獲得大量的候選人信息，但是充斥著虛假信息和無用信息，所以網(wǎng)上招聘對簡歷篩選的要求更高。

3.校園招聘

校園招聘是很多企業(yè)采用的招聘渠道。企業(yè)去學(xué)校貼海報(bào)，做講座，吸引應(yīng)屆畢業(yè)生求職。對于一些優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些特殊崗位，經(jīng)過學(xué)校培訓(xùn)后，可以直接被企業(yè)錄用。

通過校園招聘的學(xué)生可塑性強(qiáng)，精力充沛。但是，這些學(xué)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)過一些培訓(xùn)，才能真正開始工作。很多學(xué)生因?yàn)閯偛饺肷鐣?，對自己的定位還不清楚，工作流動性可能更大。

4.傳統(tǒng)媒體廣告

在報(bào)紙、雜志、電視、電臺等媒體上發(fā)布和播出招聘信息，受眾廣泛，見效快，流程簡單，一般收到的申請材料較多，對企業(yè)也有一定的推動作用。通過這個渠道求職的人分布很廣，但是高級人才很少使用這種求職方式，所以更適合招聘公司中層和技術(shù)崗位的員工。同時，這個渠道的效果也會受到廣告載體的影響力、覆蓋面和時效性的影響。

5.人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)

這種組織一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的用人單位。一般包括中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘最方便，因?yàn)槠髽I(yè)只需要向人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)提交招聘要求，人才引進(jìn)機(jī)構(gòu)就會根據(jù)自身的資源和信息發(fā)現(xiàn)和評估人才，向企業(yè)推薦合適的人才。但是這種方式成本比較高，獵頭公司一般收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費(fèi)用。

6.內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指公司向員工公布職位空，鼓勵員工競爭崗位。比如中國移動就采用這種招聘方式。對于大型企業(yè)來說，內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動性。同時，由于員工可以通過競爭得到晉升或跳槽，也是一種有效的激勵手段，可以提高員工滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對公司和業(yè)務(wù)比較了解，可以快速進(jìn)入新的角色，不需要公司大量的培訓(xùn)費(fèi)用。然而，這種方法也有一些缺點(diǎn)。如果企業(yè)過多使用內(nèi)部招聘，企業(yè)就會缺乏新的思路和新的視角，員工就會有一定的思維慣性，缺乏活力。具體來說，內(nèi)部招聘渠道包括崗位公告、崗位技術(shù)檔案和員工推薦。以員工推薦為例，國內(nèi)很多企業(yè)采用老員工推薦的方式招聘新員工，針對性強(qiáng)，可靠性高。但是需要注意的是，如果某個地區(qū)的員工推薦過多，很可能會出現(xiàn)一些小的利益集團(tuán)。為了鼓勵員工推薦，企業(yè)可以引入一些激勵措施。例如，2010年初，由于金融危機(jī)后企業(yè)訂單大幅增加，農(nóng)民工短缺，深圳富士康推出了員工推薦老鄉(xiāng)的獎勵辦法，包括報(bào)銷去深圳的差旅費(fèi)和獎金200元。

7.員工推薦

企業(yè)可以通過員工推薦自己的親戚朋友申請公司的職位。這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息相對對稱。介紹人會向企業(yè)介紹應(yīng)聘者的真實(shí)情況，省去了企業(yè)對應(yīng)聘者真實(shí)性的調(diào)查。同時，考生也可以通過介紹人了解企業(yè)內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。很多企業(yè)都采用了這種招聘方式。例如，高露潔公司鼓勵員工推薦并建立一些激勵機(jī)制。如果候選人被錄取，介紹人將獲得一定的獎金。但采用這種渠道要注意一些負(fù)面影響:一些內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了培養(yǎng)個人在公司的影響力，將自己的親信安排在重要崗位上形成小團(tuán)體，會影響公司正常的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營。

8.人事外包

外包，英文直譯為“外部資源”，是指企業(yè)整合和利用其最佳外部專業(yè)資源，以降低成本、提高效率、充分發(fā)揮核心競爭力、增強(qiáng)快速應(yīng)對環(huán)境能力的管理模式。在一個企業(yè)中，要完善人力資源部門，需要設(shè)置各種配套的專業(yè)人力資源人員，如“薪酬管理專員”、“招聘專員”、“培訓(xùn)專員”等。成本比較大。但是國內(nèi)很多企業(yè)沒有這樣的設(shè)備，尤其是一些中小企業(yè)。從性價比來看，他們不需要在這種規(guī)模的企業(yè)里設(shè)置那么多人員，所以把這種管理外包給人事機(jī)構(gòu)，而專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)相對比自己的企業(yè)更完備。企業(yè)用更專業(yè)的東西來改善自己人力資源的不足，從而節(jié)約自己的資源，創(chuàng)造最大的價值。

人事代理的好處，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少糾紛，降低運(yùn)營成本，節(jié)省人事專員的時間，提高工作效率。尤其是新勞動法出臺后，外包更值得推廣，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

此外，人事外包客觀上反映了勞動力市場中的一般薪酬市場，為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理提供了科學(xué)依據(jù)，為企業(yè)吸引、留住和激勵人才奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，提供專業(yè)的人事服務(wù)，不僅可以及時引入先進(jìn)的人事管理方法，規(guī)避政策風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，還可以為事務(wù)性工作節(jié)省大量的人力、資金和時間。