(2019年5月20日，/中歐商業(yè)在線/)在過去的兩年里，對于龐大的中層管理人群，往往會發(fā)生兩種完全不同的管理行為。一方面，“消滅”中間層的聲音并不少見。JD.COM、海爾、騰訊都帶腰隊“切刀”；另一方面，小米作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)倡導(dǎo)扁平化管理的標(biāo)桿，正在積極推進層級制改革，從扁平化到層級制。這兩種不同的趨勢到底是什么意思？

近日，中歐商業(yè)在線發(fā)布了《2018中歐中層管理者勝任力調(diào)查》，對中國13個行業(yè)、6類企業(yè)、6類企業(yè)的中層管理者及其上級、人力資源經(jīng)理進行了調(diào)查，收到有效問卷3400余份。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與2017年相比，2018年受訪經(jīng)理的能力表現(xiàn)得分變化如下:

1.勝任力九個維度的整體下降處于“危險”和“機器”的共生狀態(tài)，管理者的使命出現(xiàn)

值得注意的是，這并不意味著中基層能力的下降，更多的反映了我們自身預(yù)期的變化和對外部不確定因素的感知。環(huán)境的劇烈變化和實體績效的弱化，必然會使企業(yè)更加重視自身的優(yōu)勢和劣勢，對管理者的勝任力提出更高的要求。

比如條件越來越苛刻，任務(wù)越來越艱巨，企業(yè)自然會期待更快更高效的執(zhí)行，期待中層管理者帶頭激發(fā)團隊士氣；同時，管理者也能真正感受到組織所面臨的挑戰(zhàn)，對自己的能力有更高的期望。

正因為危機不斷變化，“人”的重要性和作用也越來越突出。這可能是中、基層管理者最需要鼓勵的時候，也是決定他們是否能夠做好準(zhǔn)備，化危機為機遇的有利時機。

其中，在戰(zhàn)略實施、激勵引導(dǎo)和溝通反饋三個維度上，需要企業(yè)做進一步的有針對性的觀察和研究，確定管理者的適應(yīng)性和應(yīng)變能力要求，以便及時提供有針對性的幫助和培訓(xùn)計劃。

2.學(xué)習(xí)和成長的力量上升，練習(xí)“內(nèi)功”成為主流

2018年各維度排名變化不大，而學(xué)習(xí)成長維度上升到第三位，也體現(xiàn)了時代和環(huán)境的特點。

在不斷培養(yǎng)“內(nèi)在力量”的過程中，管理者可以更客觀地看待工作中需要改進的領(lǐng)域，尤其是在面對這一領(lǐng)域的外部挑戰(zhàn)時，這就產(chǎn)生了更多的學(xué)習(xí)動機、更強的學(xué)習(xí)需求和更高的努力水平。

幸運的是，研究表明，中層管理者通常保持積極開放的思維，并具有善于將課程作為學(xué)習(xí)機會的優(yōu)勢。這給了他們在“危機”中積蓄力量，在“機遇”中奮進的有利儲備。

3.內(nèi)力產(chǎn)生時實戰(zhàn)的“虛”在哪里？

中層管理者扮演三個重要角色——自我驅(qū)動者、團隊領(lǐng)導(dǎo)和高效執(zhí)行者，這表現(xiàn)出明顯的不平衡性:

(1)自動駕駛

自我驅(qū)動力普遍較高，與學(xué)習(xí)成長維度的提高有很大關(guān)系。管理者的整體狀態(tài)是在積累，學(xué)習(xí)意愿和能力在上升。

②組長

雖然這方面的基本管理能力早就被視為管理培訓(xùn)的重點，但相對于“自駕車”這個維度來說還是比較低的，還有空方面需要進一步提高。

③高效的執(zhí)行者

在這幅畫像中，除了以客戶為導(dǎo)向的維度外，許多維度都不樂觀。鑒于中層本身就是執(zhí)行層，再加上去年表現(xiàn)不佳，確實需要足夠重視。

其中，在執(zhí)行層面，中基層人員有兩個關(guān)鍵弱點:快速發(fā)現(xiàn)和診斷問題的能力，以及推廣優(yōu)秀做法的能力。同時，他們抓住了企業(yè)長期難以蓬勃發(fā)展的核心原因，即優(yōu)勢無法發(fā)揚，劣勢無法發(fā)現(xiàn)。這種情況必須得到高度重視，因為它會嚴(yán)重影響組織的運營效率和業(yè)務(wù)的順利進行。

4.只是這個中層還不如基層

中層管理者的勝任力得分普遍高于基層管理者，除了一個維度:溝通和反饋。這一現(xiàn)象值得特別關(guān)注。

因為中層管理者需要有一個大的圖景，從戰(zhàn)略的角度去理解、溝通和實施企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，也就是說溝通和反饋是中層管理者的核心能力。

作為承擔(dān)高層戰(zhàn)略的第一個執(zhí)行層，中層管理者能否保證順利上傳和發(fā)布以及資源的及時有效配置，將直接影響其“下游”管理層和員工的工作流暢度和執(zhí)行效率。

相反，中層管理者溝通失敗或?qū)ο聦觿?chuàng)新理念支持不足而導(dǎo)致的組織效率的損失是難以感知的，因此企業(yè)需要高度重視，不斷提高中層管理者的溝通和反饋能力。

5.創(chuàng)新能力還是不行。增強權(quán)能是關(guān)鍵

和去年的調(diào)查結(jié)果一樣，創(chuàng)新和改變的能力還是墊底。如何跳出常態(tài)，激發(fā)新的思路和想法，如何通過開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，把自己的創(chuàng)新思維帶到地面，是“骨干”群體中最薄弱的環(huán)節(jié)。

中基層管理者創(chuàng)新和變革能力弱主要體現(xiàn)在這兩個方面:

(1)日常工作中，較少能跳出既定的框架去思考問題。

②無法持續(xù)關(guān)注和支持新產(chǎn)品開發(fā)、開拓新市場、拓展新增長空

這就需要組織層面從戰(zhàn)略培育的角度去培育、鼓勵和提供實質(zhì)性的幫助。中基層在這方面絕非一無是處，而是需要通過企業(yè)戰(zhàn)略賦予與“創(chuàng)新”密切相關(guān)的新職能。

企業(yè)能做什么？

通過2018年的調(diào)查，我們對中層管理人員的能力水平和培訓(xùn)方向有了更清晰、更集中的認(rèn)識:

戰(zhàn)略執(zhí)行力亟待提高。對戰(zhàn)略執(zhí)行能力的期望一般很高，但實際效果不是很顯著(勝任能力表現(xiàn)排在倒數(shù)第二)。企業(yè)可以通過培養(yǎng)獨立能力和綜合能力來提高中基層的執(zhí)行力。

創(chuàng)新和變革力量需要更多的組織環(huán)境支持。需要幫助中基層管理者深入思考如何快速適應(yīng)變化，及時調(diào)整創(chuàng)新方向，如何跳出常規(guī)，實施創(chuàng)新，提供更多的環(huán)境支持。

趁熱打鐵，提供學(xué)習(xí)動力。鑒于學(xué)習(xí)和成長績效的提高，企業(yè)可以進一步關(guān)注研究報告中的能力不足之處，并根據(jù)自身情況為管理者提供系統(tǒng)的、有針對性的學(xué)習(xí)和發(fā)展方案。

建立良好的績效反饋機制。根據(jù)調(diào)查，去年廣泛關(guān)注的過度自我評估問題仍然存在。這要求企業(yè)不斷加強對管理者溝通和反饋能力的培訓(xùn)，建立及時有效的溝通機制，幫助他們減少目標(biāo)和績效認(rèn)知的偏差。同時，中基層管理群體對績效面試和績效輔導(dǎo)都表現(xiàn)出較弱的信心。但是這個缺點并不難扭轉(zhuǎn)，相信通過一定的管理工具和現(xiàn)實生活案例指導(dǎo)可以有效改善。