大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了2019年的預(yù)算。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，下半年的預(yù)算，績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)也差不多。今天我們來談?wù)効冃PI這個(gè)話題。我們?yōu)槭裁匆勥@個(gè)？

因?yàn)槲蚁胝f一句話“你能忽悠幾個(gè)KPI？”。

畢竟，只有制定出可以落地的績效KPI指標(biāo)，才能初步認(rèn)為是一個(gè)好指標(biāo)；然后要看是否能促進(jìn)企業(yè)的效率提升和效益提升，這是一個(gè)比較完善的指標(biāo)；進(jìn)一步說，要充分調(diào)動員工的積極性，可以算是一個(gè)近乎完美的指標(biāo)。

為什么上面有定義？因?yàn)槲沂墙鹑诔錾?，非人事出身，所以被定義為旁觀者。因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的公司，績效計(jì)劃好的地方，企業(yè)的效率和效益也是正相關(guān)的，就這么簡單。

一個(gè)

什么是KPI

根據(jù)百度的解釋:

關(guān)鍵績效指標(biāo)是關(guān)鍵績效指標(biāo)。它是一個(gè)客觀的量化管理指標(biāo)，通過設(shè)置、抽樣、計(jì)算和分析組織內(nèi)部過程輸入和輸出的關(guān)鍵參數(shù)來衡量過程績效。它是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為經(jīng)營工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以讓部門主管明確部門的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上明確部門人員的績效衡量指標(biāo)。建立清晰實(shí)用的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量員工工作績效的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。

其實(shí)我覺得可以這樣定義，就是可以看到的與績效考核相關(guān)的可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)，可以參考所謂的SMART原則，百度上也有，不用贅述。

那么，為什么要設(shè)置這個(gè)KPI呢？

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為什么要設(shè)置KPI

就像財(cái)務(wù)同事做的預(yù)算一樣，目的就是要知恩圖報(bào)，睡個(gè)好覺。

公司有目標(biāo)要實(shí)現(xiàn)，業(yè)務(wù)層面有運(yùn)營鏈。各部門在作業(yè)鏈中扮演著不同的角色，完成不同環(huán)節(jié)的加工任務(wù)。從整體操作層面來說，必須是以結(jié)果為導(dǎo)向的過程控制。為了控制，需要標(biāo)準(zhǔn)。

每年，企業(yè)都要設(shè)計(jì)績效指標(biāo)來衡量每個(gè)會計(jì)主體目標(biāo)的完成情況。

設(shè)定KPI的目的是“達(dá)成目標(biāo)”！

如果績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了“公開、公平、公正”的原則，就可以激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

中國有句古話叫“財(cái)富散了，人就聚了，財(cái)富就散了”，講的是錢的激勵作用。但是，有些公司會問:“為什么即使工資高，也有大量員工離職？”

這個(gè)問題問得好。事實(shí)上，我們可能會忘記上面提到的“公共三原則”。有時(shí)候，只要一個(gè)“大眾”沒有實(shí)現(xiàn)，結(jié)果就可能是打折扣甚至是背道而馳。比如你認(rèn)為的“公平”，其實(shí)可能是個(gè)大鍋飯，不是真正的公平。

所以，“你以為的不是你以為的”，我們在制定過程中還是需要注意很多事情的。

三

如何設(shè)置KPI

先簡單說一下績效KPI的制定原則:

1.“三公開”原則:實(shí)施公平、過程公開、評價(jià)公平；

2.客觀原則:用事實(shí)說話，不要主觀再主觀；

3.反饋原則:對于被評估人，要對評估結(jié)果進(jìn)行反饋，聽取意見，客觀合理地說明，并進(jìn)行必要的糾正；

4.時(shí)效性原則:在評價(jià)時(shí)效期間，不要從面積上取點(diǎn)，要客觀評價(jià)；

5.與戰(zhàn)略相結(jié)合的原則:評價(jià)的目的是促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，與戰(zhàn)略方向保持一致，尤其是長短期匹配；否則很容易造成“資源錯(cuò)配”，因?yàn)榭冃И劷鸬仁侄我彩琴Y源；

6.在薪酬設(shè)計(jì)上，只有合適和不合適的問題，沒有好壞問題；

適合性是指你的薪資計(jì)劃是否能與組織的目標(biāo)相匹配。如果它能匹配并幫助你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，那就好。如果不能完全匹配，可能會對當(dāng)年甚至三年的總體目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響，那就可能不好；

7.KPI指標(biāo)制定的參與者:除了HR領(lǐng)導(dǎo)，運(yùn)營管理部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部的負(fù)責(zé)人也要加入績效計(jì)劃團(tuán)隊(duì)；當(dāng)然不一定要有基層員工參與，但一定要注意了解員工的心聲；

8.指標(biāo)內(nèi)容:業(yè)務(wù)指標(biāo)、績效指標(biāo)、管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)、績效指標(biāo)(流程管理)、客戶滿意度。

四

記住“避免”的要點(diǎn)

簡單明了地談一些“做不到的事”:

1.績效KPI由HR獨(dú)立制定:不要擴(kuò)大這一點(diǎn)，否則會得罪人；

2.一套KPI一路走來:忽略適用性問題；

比如服務(wù)部門和硬件部門應(yīng)該采用不同的KPI，因?yàn)閮蓚€(gè)部門的背景和策略不同，硬件部門可以追求毛利率。服務(wù)部門和毛利率有關(guān)系嗎？而且，企業(yè)不同發(fā)展階段的KPI應(yīng)該是不同的，同一部門不同發(fā)展階段的KPI也應(yīng)該是不同的。因?yàn)閼?zhàn)略可能調(diào)整，戰(zhàn)術(shù)也要相應(yīng)調(diào)整；

3.指標(biāo)涵蓋所有業(yè)務(wù):缺乏重點(diǎn)；

比如:弱點(diǎn)已經(jīng)定義，可能是企業(yè)的戰(zhàn)略方向，所以要想強(qiáng)，重點(diǎn)考慮KPI再比如:硬件部門要控制BOM成本，為了配合，一些KPI也要考核供應(yīng)鏈部門的管理；

4.激勵指標(biāo)是全面的:沒有關(guān)注商業(yè)激勵。比如對搖錢樹的部門激勵，一定和其他部門不一樣。你得靠這個(gè)部門追回現(xiàn)金；

5.指標(biāo)考慮不全面:比如在考慮經(jīng)營現(xiàn)金流指標(biāo)時(shí)，忽略了應(yīng)付賬款期間人為調(diào)整的影響，可能導(dǎo)致企業(yè)信用評級降低；

6.一切都是量化評估的，一切都是比較有效的:比如管理部門也完全采用量化指標(biāo)；

7.榮譽(yù)失敗:對人民失去信心，沒有誠信；

8.資源匹配問題:資源給不到位，怎么打？我要馬跑，卻不給馬草；

9.沒有多元化的表現(xiàn):我會單獨(dú)寫一篇文章來談。

今天說了很多。希望對你有幫助。

下次見！

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