到底是公司不人道，還是老板太小氣？

提高工資一直是一個沉重敏感的話題

說到公司，“我不想花11K重新招人，不想花9K?！边@個梗很重，很敏感，真是幾處令人高興的憂慮。

老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！”新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”

寧愿高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經(jīng)成為職場潛規(guī)則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執(zhí)行。

公司為什么要做看上去如此不劃算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？

公司寧愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老員工，為什么？

加薪的邏輯

處于高速發(fā)展的企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)型公司，因為業(yè)務(wù)需要，薪資體系相當(dāng)靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統(tǒng)中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩(wěn)定。

通常一年有一次普調(diào)的調(diào)薪機會，在年初或第一季度進(jìn)行。當(dāng)然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進(jìn)行。普調(diào)漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預(yù)算額度，然后分解到各部門，部門經(jīng)理會根據(jù)這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。

比如領(lǐng)導(dǎo)接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經(jīng)過計算和綜合考慮，領(lǐng)導(dǎo)給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：

A：漲200（漲幅：2%）

B：漲500（漲幅：5%）

C：漲300（漲幅：3%）

但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：

A：漲800（漲幅：8%）

B：漲100（漲幅：1%）

C：漲100（漲幅：1%）

可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內(nèi)，絕不會出現(xiàn)給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

公司寧愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老員工，為什么？

此外，在綜合考慮員工調(diào)薪時，部門經(jīng)理會考慮的因素通常包括：

員工在上一年度的績效評估

對部門或公司的貢獻(xiàn)

現(xiàn)有薪資水平

領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象

站在公司層面，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預(yù)和插手。

公司寧愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老員工，為什么？

公司加薪，要考慮員工整體平衡

了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回9K的梗。

假設(shè)老員工現(xiàn)有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。如此大的漲幅在目前大多數(shù)公司年漲幅僅為7%的普調(diào)中出現(xiàn)的概率是極低的。

而對于公司來說，需要將現(xiàn)有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內(nèi)，以期達(dá)到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內(nèi)部情緒不滿甚至沖突。

公司寧愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老員工，為什么？

公司絕不會為了個別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。就算你業(yè)績不錯，表現(xiàn)優(yōu)異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現(xiàn)，就算年度的普調(diào)中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預(yù)算額度內(nèi)。

除非你為公司做出特別的重大貢獻(xiàn)或創(chuàng)造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預(yù)算給你大幅加薪，并不占部門的額度。當(dāng)然如果你牛逼到了這個地步，就不是他給你漲薪不漲薪的事情了，而是考慮如何高薪讓你留下別被獵頭挖走了，所以說想要打鐵還需自身硬，這個世界殘酷到只容的下一個真理就是沒有創(chuàng)造價值，就等于沒有價值。

公司寧愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老員工，為什么？

為什么花高薪招聘新員工？

上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢？在各行業(yè)都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發(fā)展，就需要引進(jìn)新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。

老員工自認(rèn)為性價比超高，認(rèn)為公司只需要給他們遠(yuǎn)低于新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優(yōu)勢，比如：

對公司歷史，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉

對公司的人脈和流程熟悉，好辦事

學(xué)習(xí)曲線短

然而這在老板眼中可能就會被解讀成他們的劣勢：

對公司歷史，業(yè)務(wù)和產(chǎn)品熟悉

--->公司解讀：思維守舊，墨守陳規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識

對公司的人脈和流程熟悉，好辦事

--->公司解讀：工作不以結(jié)果為導(dǎo)向，過分講究人情，一團(tuán)和氣最后辦不成事

學(xué)習(xí)曲線短

--->公司解讀：缺乏學(xué)習(xí)動力和激情，拒絕接受新事物

相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優(yōu)勢所在，也正是為什么公司愿意付出更多的薪水請來新人，而不愿意留下老人。

從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標(biāo)簽，雇主在招聘新人時，當(dāng)然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。當(dāng)一個候選人的教育背景，工作經(jīng)驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低于這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現(xiàn)實。

公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規(guī)律，用市場化的薪資招到合適的員工。

公司寧愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老員工，為什么？

職場潛規(guī)則，越早明白越好

“這就是職場潛規(guī)則，你在這里好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，再看，說不定就雙倍了，原地不動想漲這么多，門都沒有！”與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望于公司“幡然悔悟”不如及早撤離“苦?！绷韺こ鋈?。

別抱有各種不切實際的幻想中，老板不做周扒皮對來說覺得自己已經(jīng)更“仁慈”，但是你肯定覺得這個遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，跟你的勞動不成正比，不如正視現(xiàn)狀，提升自己，把自己提升到一定的高度，當(dāng)你忍受不了時，也有一走了之的底氣。

否則每天一遍抱怨，一遍戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的，老板一句：“我把你放在人才市場攤位上，你掂量下自己，到底值多少錢，說不定你連這個勇氣都沒有”直接讓你語塞，更加難受。

值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決于在激烈的競爭中，你自己到底有什么資格和多大的本事。

這樣的職場潛規(guī)則，越早明白越好。