今天，我們可以用數(shù)據(jù)科學(xué)代替。就像醫(yī)生檢查我們的生命體征一樣，我們要追蹤我們的人力資源指標(biāo)，讓他們知道我們的情況。

下面，你會發(fā)現(xiàn)18個人力資源指標(biāo)，它們意味著什么，以及如何使用它們。除非另有說明，我們建議至少每年追蹤所有指標(biāo)，但每季度不超過一次。

提前了解…

• 員工參與度
• 獎勵的成本
• 獎勵接受率
• 培訓(xùn)投資回報率
• 1對1的頻率
• 實現(xiàn)生產(chǎn)力的時間
• 遺憾的離職率
• 目標(biāo)設(shè)定的完成率
• 留任率
• 曠工現(xiàn)象
• 每個雇員的成本
• 薪酬平等
• 工作滿意率
• 聘用時間
• 晉升率
• 員工凈促進者得分
• 新員工失敗率
• 每個員工的收入

影響你的組織健康的18個人力資源衡量標(biāo)準(zhǔn)

1. 員工參與度

它是什么？參與度衡量員工對其工作的關(guān)心程度。參與度常常與一般的工作滿意度相混淆，它是一個綜合的指標(biāo)，包括在與領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系、公司項目和成長機會等方面的滿足感。

為什么它是有意義的：參與度首先提供了一個大局觀–參與其中的員工呆得更久，生產(chǎn)力更高。當(dāng)參與度指標(biāo)下降時，是時候看看細(xì)節(jié)，找出原因了。

如何測量和跟蹤：衡量敬業(yè)度沒有單一的正確方法；重要的是領(lǐng)導(dǎo)層要不斷地征求員工的反饋。許多公司選擇通過向員工發(fā)送員工敬業(yè)度調(diào)查來實現(xiàn)這一目標(biāo)，并以匿名方式提交。

建議的頻率：每年一次，每季度一次，每月一次或每周一次

建議范圍：80%。雖然100%的參與度是一個很好的目標(biāo)，但如果參與度下降到80%以下，你就應(yīng)該關(guān)注。

2. 培訓(xùn)投資回報率

它是什么？培訓(xùn)投資回報率告訴你，你的公司培訓(xùn)項目為你的員工提供了多少價值。

為什么它是有意義的：培訓(xùn)很重要，但它也很昂貴。當(dāng)你的培訓(xùn)沒有增加真正的商業(yè)價值時，需要改變。

如何衡量和跟蹤：員工培訓(xùn)的成本/業(yè)績增長的價值

這里沒有簡單的白紙黑字的公式。要計算你的培訓(xùn)投資回報率，可以嘗試使用績效管理軟件來衡量專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)前后的員工生產(chǎn)力。

3. 遺憾的營業(yè)額

它是什么？遺憾的離職率是指那些因為對自己的工作不滿意，或者在其他地方找到更好的機會而離開的高績效員工的數(shù)量。

為什么它是有意義的：在你的企業(yè)中，總會有人來來去去，這是不可避免的。盡量減少在你控制范圍內(nèi)的人員流動將使你的組織免于高額的員工更換成本。

如何衡量和跟蹤：由于不愉快或缺乏職業(yè)發(fā)展而被解雇的員工總數(shù)/員工平均人數(shù)

獎勵：在我們的文章中了解如何削減留任率，9個員工留任策略以留住頂級人才。

4. 曠工

它是什么？曠工率衡量你的員工在一段時間內(nèi)缺勤的頻率。

為什么它有意義：每個人都需要休息，應(yīng)該鼓勵他們利用他們所獲得的休假時間。但是，高于平均水平的缺勤率可以表明缺乏參與，是一個值得關(guān)注的原因。

如何衡量和跟蹤：錯過的工作日/安排的工作日

建議范圍：2.8%。

5. 工作滿意率

它是什么？工作滿意度是指在一段時間內(nèi)報告對其工作滿意的員工比例。

為什么它是有意義的：雖然參與度是一個綜合的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但工作滿意度具體衡量員工對工作本身的滿意程度。工作滿意度低可能是由于工作設(shè)計不當(dāng)，溝通不力，或者工作不適合。

如何測量和跟蹤：報告滿意的員工總?cè)藬?shù)/員工總?cè)藬?shù)

6. 員工凈促進者得分（eNPS）

它是什么？如果全面的員工敬業(yè)度研究看起來令人生畏，那么就從eNPS開始吧。eNPS要求員工對一個簡單的問題進行評分，評分標(biāo)準(zhǔn)為1-10分?！蹦銜蚺笥淹扑]你的工作嗎？”

為什么它是有意義的：eNPS假定，如果一個員工會向朋友推薦他們的工作，那么，總的來說，他們對自己的工作是滿意的，是有成效的。

如何測量和跟蹤：平均報告的eNPS分?jǐn)?shù)/員工總數(shù)

7. 獎勵的成本

它是什么？獎勵成本包括對員工贊賞活動、獎勵管理軟件和員工禮物的投資。

為什么它是有意義的：毫無疑問，獎勵很重要。投資于獎勵的公司，其員工流失率最高可減少50%。追蹤獎勵成本，以及它們與員工幸福指數(shù)的相關(guān)性，將確保你的投資最大化。

如何衡量和跟蹤：花在員工獎勵上的總金額/員工總數(shù)

8. 1對1的頻率

它是什么？對領(lǐng)導(dǎo)者來說，這是一個簡單而有說服力的指標(biāo)–管理者與直接報告人1對1會面的頻率是多少？

為什么它是有意義的：當(dāng)經(jīng)理們花時間與他們的員工在一起時，事情就會有辦法落到實處。溝通、工作滿意度和生產(chǎn)力幾乎總是得到改善。與公司經(jīng)理制定1對1的目標(biāo)–并跟蹤它們–有助于保持這種習(xí)慣。

如何衡量和跟蹤：# 在一個特定時期的1對1會議的數(shù)量

9. 目標(biāo)設(shè)定的完成率

它是什么？目標(biāo)設(shè)定完成率告訴你，你的公司里有多少員工在使用目標(biāo)設(shè)定的做法。

為什么它是有意義的：實現(xiàn)目標(biāo)的第一步是設(shè)定目標(biāo)。然而，研究表明，有高達(dá)93%的員工無法將他們的行動與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。這個指標(biāo)告訴你，你的企業(yè)是如何處理目標(biāo)的，并且很容易用優(yōu)秀的目標(biāo)管理軟件來追蹤。

如何衡量和跟蹤：設(shè)定目標(biāo)的員工總數(shù)/員工總數(shù)

建議范圍：100%

10. 每次雇用的成本

它是什么？每個雇員的成本衡量的是為你的組織增加一個新雇員所花費的美元數(shù)額。在計算時，不要忘了包括所有的招聘服務(wù)、招聘網(wǎng)站上的職位、求職者跟蹤系統(tǒng)、管理人員花在面試、入職和培訓(xùn)上的時間。

為什么它是有意義的：俗話說：”你衡量什么，就管理什么”。只要知道你在新員工身上投入了多少資金，就能對你的底線產(chǎn)生很大影響。

如何衡量和跟蹤：招聘、入職和培訓(xùn)的總成本/新員工總數(shù)

11. 雇傭時間

它是什么？雇用時間衡量的是一個求職者需要多少天、多少周或多少個月來完成你的雇用過程。

為什么它是有意義的：候選人認(rèn)為過于冗長的招聘過程有可能會嚇跑頂級人才。特別是在勞動力市場緊張的情況下，候選人可能會同時處理幾個工作機會，在合理的時間內(nèi)完成你的盡職調(diào)查是很重要的。

如何衡量和跟蹤：開始日期 – 提交申請的日期

建議范圍：對于專業(yè)行業(yè)，4-6周；對于零售/酒店業(yè)/制造業(yè)，1-7天

12. 新員工失敗率

它是什么？新員工失敗率告訴你，你的公司有多少新員工能夠成功完成他們的第一個90天。

為什么它是有意義的：一個高于平均水平的新員工失敗率意味著一個組織在新員工成本上花費了數(shù)千甚至更多，但卻從未看到投資的回報。

如何衡量和跟蹤：過去90天內(nèi)失敗的新員工總數(shù)/過去90天內(nèi)新員工總數(shù)

建議范圍：因行業(yè)、職位和就業(yè)市場而異。任何超過30%的情況都應(yīng)該引起關(guān)注。

13. 聘書接受率

它是什么？聘書接受率告訴你有多少你提供的工作機會被潛在的候選人所接受。

為什么它是有意義的：聘書接受率可以提醒你在招聘過程中出現(xiàn)故障，包括不良的薪酬策略。

如何衡量和跟蹤：接受的工作機會總數(shù)/發(fā)出的工作機會總數(shù)

14. 生產(chǎn)率的時間

它是什么？實現(xiàn)生產(chǎn)力的時間衡量的是新員工熟練掌握其工作所需的天數(shù)、周數(shù)或月數(shù)。

為什么它有意義：它有助于衡量那些招聘和培訓(xùn)費用的投資回報率。新員工花的時間越長才能熟練掌握他們被雇用的工作，他們給組織帶來的損失就越大。

如何衡量和跟蹤：新員工熟練掌握的日期 – 新員工開始工作的日期

15. 保留率

它是什么？留任率是指在你的員工中，在相當(dāng)長的時間內(nèi)留下來的員工與離開的員工之間的比例。

為什么它是有意義的：據(jù)推測，人們堅持在這里工作是因為他們很快樂，很有成就感。根據(jù)行業(yè)基準(zhǔn)來衡量你的留任率，可以告訴你在你能夠留住的人才方面與你的競爭對手相比如何。隨著時間的推移，跟蹤這一比率可以提醒你注意潛在的員工關(guān)系問題，以免為時已晚。

如何衡量和跟蹤：1.00 – (員工終止合同的總?cè)藬?shù)/員工的平均人數(shù))

16. 薪酬公平

它是什么？薪酬公平是衡量你的薪酬策略是否……嗯，公平（公平和公正）的一種方式。

為什么它有意義：追蹤薪資公平會提醒你在確定員工工資時經(jīng)常出現(xiàn)的有意或無意的偏見。根據(jù)工作表現(xiàn)對員工進行公平補償?shù)慕M織，能夠更好地吸引和保留頂尖人才。

如何衡量和跟蹤：薪酬公平是很難量化的；沒有簡單的公式。它始于對工資的審核，以確保從事類似工作的人得到類似的報酬，而不考慮種族、性別或性取向等品質(zhì)。如需全面的信息，請訪問人力資源管理協(xié)會的薪酬公平指南。

17. 晉升率

它是什么？晉升率是指在任何一年中被賦予更多責(zé)任和更多報酬的員工的比例。

為什么它有意義：職業(yè)成長和發(fā)展是員工保留和參與的首要驅(qū)動力之一。跟蹤你的晉升率有助于保持你為員工提供成長機會的努力，并保留你的頂級人才。

如何衡量和跟蹤：在過去一年中被晉升的員工總?cè)藬?shù)/員工總?cè)藬?shù)

建議頻率：每年一次

18. 每個員工的收入

它是什么？每個員工的收入衡量–你猜對了–每個員工帶來的組織收入的數(shù)量。

為什么它有意義：為了順利運行，公司需要足夠的人去完成工作。但為了盈利，他們不能有太多的人。追蹤每個員工的收入有助于確定你的企業(yè)是否在這個甜蜜點上運作。

如何衡量和跟蹤：總收入/員工總數(shù)

收集、測量和跟蹤商業(yè)分析，過去需要一個熟練的統(tǒng)計學(xué)家和大量的時間。值得慶幸的是，我們生活在一個收集和分析數(shù)據(jù)比以往任何時候都要容易和便宜的世界。這意味著我們沒有理由不這樣做!

你是如何跟蹤人力資源指標(biāo)的？

尖端的人力資源軟件可以為你解決人力資源指標(biāo)的猜測問題，所以你可以專注于使用它們來改善你的業(yè)務(wù)，用 Tita 來幫你。

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