招聘信息的海量膨脹逐漸暴露出的最大問題是匹配的效率低下。供需兩端立場不同,需求不同，如何提供供需兩端的匹配效率，是未來招聘行業(yè)的發(fā)展方向。納人網(wǎng)絡(luò)從企業(yè)端入手，通過“大數(shù)據(jù)+人工”的模式建立招聘服務(wù)體系。

在本期創(chuàng)業(yè)匯里，網(wǎng)易創(chuàng)業(yè)Club與納人網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)始人姜海峰一同為你講述“大數(shù)據(jù)+人工智能”招聘的創(chuàng)業(yè)模式以及所面臨的挑戰(zhàn)。

文/彭麗慧 網(wǎng)易創(chuàng)業(yè)Club

納人網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)始人CEO姜海峰曾在書生集團(tuán)擔(dān)任總裁一職十余年，他的一大心得是：管理公司這么多年中，見過很多員工進(jìn)進(jìn)出出，有些不看好的人換個(gè)環(huán)境，發(fā)現(xiàn)干的也會(huì)很好；而有些在前一家公司干的不錯(cuò)，換到另一家公司卻看不出太好的效果。后來經(jīng)歷多了之后發(fā)現(xiàn)這類情況大部分都是人沒放對(duì)位置。

企業(yè)需要找到最匹配的那個(gè)人。

·招聘：從粗放到精細(xì)，匹配效率的提升是關(guān)鍵

從網(wǎng)易創(chuàng)業(yè)Club的角度看，粗略來講，招聘行業(yè)經(jīng)過了2個(gè)發(fā)展階段：

A）基于信息發(fā)布的PC端招聘平臺(tái)順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)的普及而生。信息從不公開到公開，從不透明到透明，從稀缺到豐富。但隨著時(shí)間的推移，智聯(lián)招聘和前程無憂這樣的綜合性招聘平臺(tái)逐漸暴露了模式的不足。

B）信息的海量膨脹逐漸暴露出的最大問題是匹配的效率低下。供需兩端立場不同,需求不同，如何提供供需兩端的匹配效率，是未來招聘行業(yè)的發(fā)展方向。拉勾、周伯通、BOSS直聘或聚焦行業(yè)、或嘗試縮短匹配鏈條，核心理念都是如何提高雙方匹配的精準(zhǔn)度和效率。

看到這個(gè)趨勢，納人創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)決定從企業(yè)端入手，通過“大數(shù)據(jù)+人工”的模式建立服務(wù)體系。

·產(chǎn)品：提升招聘效率、降低招聘成本是一切的核心

納人目前可以提供的服務(wù)有兩種：

一種是為企業(yè)提供免費(fèi)的人精準(zhǔn)匹配服務(wù)。通過自己建立的模型和人工智能取代HR的人才搜索與前期溝通工作，能來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效的職位匹配。據(jù)納人方面給出的數(shù)據(jù)，目前的準(zhǔn)確率達(dá)到90%，“相當(dāng)于有兩年經(jīng)驗(yàn)招聘專員或者經(jīng)理”。

另外一種服務(wù)是全程人才服務(wù)系統(tǒng)。除了為企業(yè)提供精準(zhǔn)人才匹配服務(wù)之外，納人還提供了全流程的招聘服務(wù)，包括篩選簡歷、匹配簡歷、電話預(yù)約面試、預(yù)約到場面試等一系列標(biāo)準(zhǔn)的獵頭服務(wù)。納人收取傭金是候選人月薪的0.1到0.6。這大概是傳統(tǒng)獵頭服務(wù)費(fèi)的十分之一。

“以前可能需要靠人工解決的事情，今天都是靠機(jī)器解決掉。在所有匹配的環(huán)境里面，把候選人的畫像通過大數(shù)據(jù)+人工智能處理以后，合適的人的匹配流程就做完了。但是招聘本身還是一項(xiàng)服務(wù)，所以最后一公里還得靠人。所以納人提供最后一公里的服務(wù)給企業(yè)。綜合下來，效率肯定就提升了，前半部分的服務(wù)只需要機(jī)器就能完成了。綜合的整個(gè)鏈條上我們的效率比傳統(tǒng)的方式提高5倍以上?！苯７逭f。

·以“初級(jí)面試官”的要求做機(jī)器匹配

具體而言，其產(chǎn)品的核心是其在線考評(píng)系統(tǒng)。基于招聘渠道的海量數(shù)據(jù)，納人網(wǎng)絡(luò)根據(jù)應(yīng)聘者個(gè)人性格、興趣、價(jià)值觀、行業(yè)背景、教育背景、家庭背景等建立了1000多個(gè)維度的匹配模型。候選人通過回答系統(tǒng)中由人工智能生成的相關(guān)題目豐富自己的信息畫像。匹配系統(tǒng)會(huì)根據(jù)候選人畫像向招聘企業(yè)推送合適的人選資料。

精準(zhǔn)人崗匹配是通過建立職位和候選人模型，并輔助以人工智能算法來實(shí)現(xiàn)的。姜海峰介紹，納人的機(jī)器匹配精確度是以初級(jí)面試官作為參照系的，“系統(tǒng)會(huì)模擬面試官的思維去分析、操作，最后解決精準(zhǔn)性的問題。”

“招聘是一個(gè)最靠前、最苦、最累的活。市場上70%、80%的企業(yè)里面，招聘崗位真正有10年以上經(jīng)驗(yàn)的人其實(shí)非常得少。大部分人都會(huì)轉(zhuǎn)崗。這部分的價(jià)值損失還是很大的。但機(jī)器就不會(huì)有這樣的問題?！?姜海峰說。

通過人工智能設(shè)置的問題，納人的系統(tǒng)試圖在大概率上避免簡歷造假。例如，機(jī)器會(huì)針對(duì)在簡歷中宣稱具有3年Java經(jīng)驗(yàn)的候選人提出Java技術(shù)的細(xì)節(jié)處理問題。如果多個(gè)問題回答的不對(duì)，系統(tǒng)就會(huì)對(duì)候選人的履歷，重新評(píng)估和打標(biāo)簽并不做進(jìn)一步匹配。

·招聘平臺(tái)：新型招聘模式的未來需要驗(yàn)證

從網(wǎng)易創(chuàng)業(yè)Club的角度看，招聘行業(yè)現(xiàn)存的變現(xiàn)模式主要有三類：

A）廣告模式：這類平臺(tái)通過發(fā)布用人單位的招聘職位和展示廣告收取會(huì)員費(fèi)和廣告費(fèi)。

B）按效果付費(fèi)：以招到人與否進(jìn)行收費(fèi)。

C）人才外包模式：招聘平臺(tái)自己根據(jù)B端客戶需要和人才簽約，用人單位使用人力資源，但工資通過招聘平臺(tái)走賬，平臺(tái)從中抽水。

走“大數(shù)據(jù)+人”模式的新型招聘平臺(tái)基本都是以效果付費(fèi)的變現(xiàn)模式。

人才招聘市場是一個(gè)巨大的盤子，但招聘本身是一個(gè)分層次、非標(biāo)品的流程，所以，在目前的競爭形態(tài)下，無論走哪條路都很難迅速做成大型招聘平臺(tái)。

做招聘平臺(tái)的創(chuàng)業(yè)公司需要真正理解不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)中HR部門、用人部門、有決策權(quán)部門之間的關(guān)系和信息流程。

還需要理解在不同供需關(guān)系情況下求職者和用人單位的心理需求與行為變化。

或許“大數(shù)據(jù)+人”的模式在提高招聘匹配效率上的確是正確的大方向，但這個(gè)過程中的技術(shù)變量、行業(yè)與供需變數(shù)非常多。所以，長期來看，誰能夠跑出來需要智慧和運(yùn)氣。

姜海峰說，“招聘是個(gè)慢市場，它需一定的時(shí)間、一定的積累，發(fā)展過程中的節(jié)奏必須要把握好?！?/p>