非法勞工如果不休全年假，有權(quán)補(bǔ)休年假或領(lǐng)取三份工資

職場(chǎng)上大多數(shù)人都休過(guò)帶薪年假，但你真的知道帶薪年假該怎么休嗎？據(jù)北京朝陽(yáng)法院粗略統(tǒng)計(jì)，法院每年審理的近5000起勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，近三分之一涉及帶薪年假。近日，朝陽(yáng)法院結(jié)合相關(guān)案例，提出了帶薪休假涉及的幾個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)和盲點(diǎn)。

沒(méi)有休年假

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明

楊于2007年3月1日加入甲方，并于2013年3月29日與甲方解除勞動(dòng)關(guān)系。楊主張每年休15天年假，入職后未休年休假，因此要求A公司支付2008年至2013年3月29日未休年休假的工資。A公司認(rèn)為楊已休滿年假，但雙方均未給出證據(jù)。

法院認(rèn)為，楊應(yīng)提供其累計(jì)工作年限的證據(jù)，甲公司應(yīng)提供楊休假的證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)保存兩年的工資支付記錄，以備將來(lái)參考。甲公司未能證明楊出勤或休假，楊未能證明其已工作20年，未能證明其在2012年之前未休年假。因此，2012年至2013年3月29日，甲方應(yīng)按5天的年假標(biāo)準(zhǔn)支付楊的年假工資。

法官解讀:用人單位應(yīng)當(dāng)保留兩年的工資支付記錄備查，所以在兩年期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的出勤和休假事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。超過(guò)兩年范圍的，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為自己的休假事實(shí)提交證據(jù)。

跨年度結(jié)算

這樣的規(guī)定是非法的

梁于2014年5月10日加入乙方，雙方于2015年10月30日解除勞動(dòng)關(guān)系。由于沒(méi)有過(guò)年過(guò)節(jié)，梁要求B公司支付他在職期間的年休假工資。B公司認(rèn)為，公司員工手冊(cè)規(guī)定年假不能跨年度申請(qǐng)，當(dāng)年12月31日前未完成的年假，如無(wú)特殊情況，將在次年自動(dòng)結(jié)清。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者享有帶薪年假的合法權(quán)利，法律規(guī)定年假可以跨年度安排。B公司員工手冊(cè)的規(guī)定有違法律，法院不予受理。乙方應(yīng)依法支付梁在職期間未支付的年休假工資。

法官解釋:根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以在第二年補(bǔ)休上一年的年假。有些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度、員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同中增加類似的規(guī)定，如“當(dāng)年帶薪年假不休，年底或次年年初結(jié)清”。因此，每年年底，這些公司的員工往往被迫聚在一起度假。而這樣的規(guī)定是不合理、不合法的。

用人單位不得以年三十為由，任意重置員工未使用的年假。勞動(dòng)者當(dāng)年仍有年假的，可以與單位協(xié)商次年補(bǔ)休，或者要求單位支付未休年假日工資收入的300%。

享受年假

連續(xù)工作一年

王于2014年2月10日加入C公司，最終工作至2015年2月12日。王主張最后一戶單位離職后到C公司工作，因此主張從入職之日起享受帶薪年假。但是，C公司不承認(rèn)這一點(diǎn)。

本院認(rèn)為，王提交的證據(jù)顯示，他于2014年1月20日離開(kāi)公司，于2014年2月10日加入丙公司，不屬于連續(xù)工作。2014年2月10日至2015年2月12日在C公司工作，不符合享受帶薪年假的條件。因此，法院不支持王要求支付未休年休假工資的主張。

法官解讀:很多員工誤以為入職當(dāng)年就可以申請(qǐng)年假，其實(shí)不然。法律規(guī)定，“連續(xù)工作一年”是指勞動(dòng)者參加工作后，在一個(gè)或者多個(gè)用人單位連續(xù)不間斷工作滿12個(gè)月，然后開(kāi)始享受年假。勞動(dòng)者即使不是第一次工作，只要有中斷或停止工作，需要重新工作一年，才能重新享受帶薪年假。據(jù)《北京晨報(bào)》報(bào)道