-　　前段時(shí)間，中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化教育體制機(jī)制改革的意見》?！兑庖姟芬?，要切實(shí)提高教師待遇。完善中小學(xué)教師績(jī)效工資制度，改進(jìn)績(jī)效考核辦法，使績(jī)效工資充分體現(xiàn)教師的工作量和實(shí)際業(yè)績(jī)，確保教師平均工資水平不低于或高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。

-　　提高教師的工資水平，《教師法》和新《義務(wù)教育法》里都有明確規(guī)定，但是由于種種困難一直沒有落實(shí)。《意見》的印發(fā)，或許是將法律條款落到實(shí)處的契機(jī)。

-　　結(jié)合《意見》“完善中小學(xué)教師績(jī)效工資制度”的改革要求，我想結(jié)合績(jī)效工資問題談?wù)勛约旱南敕ā?/p>

-　　很多教師期望實(shí)施績(jī)效工資之后，能夠看到三大方面的變化。

-　　一、主管部門通過科學(xué)合理的績(jī)效確認(rèn)辦法，確保教師多勞多得、能勞多得、對(duì)學(xué)?；蛘叩貐^(qū)教育發(fā)展有特別貢獻(xiàn)的教師得的更多，合理地拉開績(jī)效工資的差距，確保教師的工資收入整體有所提高。

-　　二、主管部門切實(shí)監(jiān)督基層學(xué)校，通過績(jī)效工資的實(shí)施，確保增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)的內(nèi)部活力，使績(jī)效工資發(fā)放辦法嚴(yán)格遵循按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，嚴(yán)格遵循效率優(yōu)先、兼顧公平、正確導(dǎo)向和有效激勵(lì)的原則，讓績(jī)效工資分配辦法公開透明，具有可操作性，真正起到充分調(diào)動(dòng)全體教職工教書育人積極性的作用。

-　　三、主管部門以績(jī)效工資方式真正激發(fā)廣大教師的工作熱情和成就感，促進(jìn)教師主動(dòng)學(xué)習(xí)，更好地有質(zhì)量地發(fā)展教師的專業(yè)技術(shù)能力，更好地提升教師教育、教學(xué)、教研的綜合能力，進(jìn)而整體性提高學(xué)校和地區(qū)的教育教學(xué)質(zhì)量，把學(xué)校辦成讓群眾滿意的學(xué)校，把教育辦成讓人民滿意的教育。

-　　根據(jù)我的直接感受和了解的情況看，我認(rèn)為績(jī)效工資的實(shí)行并沒有真正發(fā)揮出以上應(yīng)有的激勵(lì)作用和獎(jiǎng)勵(lì)作用。原因到底在哪里？

-　　國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見》規(guī)定，有三方面的看點(diǎn)。

-　　一是績(jī)效工資結(jié)構(gòu)和分配?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。前者占工資總量的70%，一般按月發(fā)放；后者主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校決定分配方式和方法。

-　　二是績(jī)效工資范疇和傾斜。績(jī)效工資實(shí)施后，班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等，都被納入績(jī)效工資范疇，而且在分配中要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師、作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。

-　　三是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資經(jīng)學(xué)校主管部門審核后由同級(jí)財(cái)政部門劃入個(gè)人工資銀行賬戶。實(shí)施績(jī)效工資后，學(xué)校不得在核定的績(jī)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金。

-　　從以上三方面看，國(guó)家實(shí)施教師績(jī)效工資的規(guī)定沒問題，制定績(jī)效工資政策的出發(fā)點(diǎn)就是為了打破職稱工資的束縛，實(shí)現(xiàn)教師工資按勞分配、多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，激勵(lì)廣大教師更好地努力工作。

-　　問題在于，一些地方，教師的績(jī)效工資檔次并非是按勞分配，而是按照職稱級(jí)別分配，職稱級(jí)別越高工資也就越高。

-　　比如，兩個(gè)同時(shí)教高一數(shù)學(xué)的教師，一個(gè)是高級(jí)，一個(gè)是中級(jí)，即便是中級(jí)教師教得比高級(jí)教師好，兩人的績(jī)效工資中的“基礎(chǔ)性”工資相差1000多元。

-　　就是職稱小級(jí)別晉升，教師之間的差別仍然由職稱級(jí)別決定，而非由“績(jī)效”決定。比如，一個(gè)高級(jí)教師和一個(gè)中級(jí)教師都在國(guó)家級(jí)刊物上發(fā)表一篇論文，高級(jí)教師晉升一級(jí)發(fā)工資100多元，而中級(jí)教師晉升一級(jí)只發(fā)50元。

-　　再比如，有的高級(jí)教師長(zhǎng)期不上專業(yè)課，發(fā)一篇論文也能晉升職稱小級(jí)別。尤其是，有的校領(lǐng)導(dǎo)十幾年不進(jìn)課堂上課，花錢發(fā)一篇論文，居然也能順利地晉升。

-　　以上實(shí)際情況說明，國(guó)家對(duì)教師實(shí)施績(jī)效工資的出發(fā)點(diǎn)是正確的。但是，由于我國(guó)的教師工資結(jié)構(gòu)和分配制度是建立在職稱級(jí)別基礎(chǔ)之上的。這種制度設(shè)計(jì)將教師的實(shí)際教學(xué)崗位和職稱級(jí)別崗位混淆，唯職稱核算并發(fā)放工資，最終導(dǎo)致“忽略”教師真正的教學(xué)績(jī)效和科研績(jī)效。一個(gè)中級(jí)教師干得再好，一個(gè)高級(jí)教師干得再差，兩者的工資收入還是懸殊很大。

-　　另外，職稱指標(biāo)數(shù)額由人社部門依據(jù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和教師數(shù)量控制，一所學(xué)校里的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱職數(shù)基本固定不變。這種管理導(dǎo)致一種普遍的問題，即一所學(xué)校的中級(jí)教師要想晉升高級(jí)職稱，必須要等高級(jí)教師退休，空出職稱職數(shù)，退休一個(gè)晉升一個(gè)。否則，即便是晉升條件已經(jīng)達(dá)到，仍然沒有機(jī)會(huì)。由此，自然出現(xiàn)一種普遍的現(xiàn)象：高級(jí)教師退休的少，空出的職數(shù)少，而已經(jīng)夠晉升條件的中級(jí)教師多，只好扎推兒等待空額。有的中級(jí)教師等待了十幾年，也仍然沒有晉升機(jī)會(huì)。

-　　如果一個(gè)教師的職稱得不到晉升，即使取得的教學(xué)和教研成果再多，他的績(jī)效工資還是不可能得到調(diào)整。職稱級(jí)別才是決定教師收入的關(guān)鍵因素。正因如此，多數(shù)教師最大的希望是順利地獲得職稱晉升的機(jī)會(huì)，這樣才有機(jī)會(huì)提高自己的工資收入。

-　　如果不把職稱指標(biāo)取消，或不把職稱工資取消，一個(gè)中級(jí)教師再努力，成果再多，教得比高級(jí)教師再好，工資也永遠(yuǎn)達(dá)不到高級(jí)教師的水平。

-　　可見，職稱工資和職稱指標(biāo)，已經(jīng)成為阻礙教師績(jī)效工資改革的制度性障礙，也是導(dǎo)致教師收入不公平的主要因素。

-　　因此，要切實(shí)提高教師待遇，激勵(lì)教師更好地工作，創(chuàng)造更好的績(jī)效，就必須打破教師職稱終身制，取消教師職稱工資和職稱指標(biāo)，把基礎(chǔ)性工資變?yōu)楣g工資。在這樣的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確獎(jiǎng)勵(lì)性工資的內(nèi)涵，教師績(jī)效工資結(jié)構(gòu)性改革才能深化和趨于合理公平。否則，很難完善中小學(xué)教師績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度若長(zhǎng)期得不到真正的完善，也就難以起到激勵(lì)作用。

-