(1)解決任務授權中的心理障礙：

(2)職權范圍分類：

(3)委派任務前，應考慮以下五點

委托內容是否與職務義務相適應？

有關部門能勝任嗎？

如果能勝任的話，可以委托

如果不能勝任，可以具體安排你的訓練時間和咨詢方式

有關部門的任務是否充足？你還有精力完成這項工作嗎？

如果沒有飽腹感，可以委托

沒有飽和和精力，就不能委托或考慮其他方案

這個部門對此有工作熱情嗎，有信心嗎？

如果缺乏熱情，請考慮是否能鼓勵工作的能力

如果自信心不足，就要給予更多的信任和持有。

善用下屬的“優(yōu)點”是委托的關鍵

(4)高效的任務授權過程(6步方法)

(5)跟蹤確認

1、執(zhí)行力=0原因：沒有檢查就無法運行。

2、跟蹤檢查的兩個觀點：亮點和差距。

3、跟蹤檢查的實用方法：

(1)高效的總結方法

(2)檢查法：五感檢查法。通過“眼睛、耳朵、鼻子、手、嘴”進行檢查(通常用于機械設備等)

(3)管理法：要求各級管理人員深入市場，到員工和客戶那里了解工作進度和問題，聽取客戶反饋，確認員工的執(zhí)行力。

4、發(fā)現(xiàn)問題后反饋技術：BEST反饋工具。

(1)什么是BEST:又稱“BEST反饋法”，“剎車”原理是指管理者指出問題的位置，說明問題的結果后詢問員工的想法時，管理者不要打擾員工，而是及時“剎車”。(阿爾伯特愛因斯坦、Northern Exposure(美國電視劇)、Northern Exposure(美國電視劇))然后，以傾聽者的姿態(tài)傾聽員工的想法，鼓勵員工充分發(fā)表自己的觀點，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋找解決方案。最后，管理者再做一次評論總結即可。

Be(行為說明)；

Express consequence(結果表達)；

Solicit input(征求意見)；

Talkabout positive outcomes(展望未來)。

(2)(績效訪談)負面反饋可以按照以下步驟進行。

a、解釋行為。總經理：“小王，這次你給我的報告中有兩處數(shù)據錯誤?！?

b、表達結果?？偨浝恚骸澳愕墓ぷ魇д`使我在辦公會議上感到難堪。會長批評了我們部門。這對我們部門的年終業(yè)績評價非常不利?！?

c、征求意見。經理：“小王，你覺得這個問題怎么樣？準備采取什么措施？單擊

小王：“我準備好了。”

d，看看未來。經理：“好的。我同意你的改進意見。希望以后你能說?！?

(3)負面反饋的四個要點

a、不判斷地解釋。

具體描述員工的存在時，要不待人，不描述和判斷，堅持工作。(威廉莎士比亞、溫斯頓、工作)你不能因為員工的某些地方不足而對員工做出“你好像工作不努力”這樣的感性判斷。每個人都喜歡好的評價，不喜歡壞的評價，但恰恰很多管理者喜歡對員工進行負面的評價和判斷，這可能會傷害員工的感情，不管是有意還是無意。

例如，工作人員遲到了。“王先生，你遲到了20分鐘?！边@是解釋。"你總是遲到。"“這是判斷。如果他總是遲到，就要明確他每次遲到的日期和時間。這就是描述，就事論事，工作人員容易接受。

b，不指責，通知。

負面反饋的目的是讓員工發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過行為改進促進績效改善，而不是管理者發(fā)泄不滿，打擊下屬。一般來說，要避免指責員工，指責只會引起反抗和抵觸。管理者只要客觀準確地告訴員工自己的行為就行了。

結果工作人員當然意識到有問題，可以毫無指責地解決問題。例如，“小王，你給我的資料里有兩個資料是錯誤的。董事長在辦公會上批評了我們，以后要仔細對待數(shù)據?！薄澳闶窃趺醋龅?，這簡單的事也做不好，不知道你大學四年是怎么上的！”

c、從工作人員的角度。

以積極傾聽的態(tài)度聽取員工本人的意見，聽員工解釋事件，讓員工看到如何看待自己的問題，而不是喋喋不休。是你。

D.共同討論改善計劃。

與員工探討下一步的改善措施，形成書面內容。