有些公司為了拓展市場，會在公司內部創(chuàng)設事業(yè)合伙人制度，吸引和利用個人優(yōu)勢資源，事業(yè)合伙人可以是公司外部成員也可以是公司員工，但收入與合伙團隊自身業(yè)績掛鉤，在形式上形成了與公司共同經營、共擔風險、共享收益的合伙模式，以此來開展公司業(yè)務，那么此時，加入公司的事業(yè)合伙人，與公司之間成立合伙關系還是勞動關系呢？

經典案例

A公司與甲簽訂有一份期限自2017年10月10日至2020年10月9日止的勞動合同，合同約定，月工資40000元，甲擔任A公司事業(yè)部合伙人。

合同簽訂當日，A公司向甲發(fā)送郵件，附件中《聘用信》、《合伙人制度》規(guī)定甲系合伙人身份加入A公司，甲的工資收入根據(jù)公司經營情況及所負責團隊的業(yè)績進行核算，未完成目標其月薪應做相應調整。該《合伙人制度》中明確了適用范圍以及“合伙”的含義即為與公司共同經營、共擔風險、共享收益，且對于合伙人雙方的出資額及股份占比亦進行了規(guī)定，但雙方并未另行簽訂《合伙人協(xié)議》，甲也沒有實際向A公司出資。

甲工作實際根據(jù)A公司的經營管理制度開展實際工作，并定期向A公司法定代表人匯報工作。A公司每月定期向甲發(fā)放工資及獎金，后因故甲實際工作至2018年9月14日，當日甲即離職，A公司發(fā)放甲工資至2018年7月，甲向A公司索要截止2018年9月14日工資，A公司認為甲系公司合伙人，雙方非勞動關系，拒絕支付。于是甲申請勞動仲裁要求A公司支付欠付工資。仲裁支持了甲申請，A公司對仲裁裁決不服，訴至法院。

上海二中院經審理后認為，雖然A公司主張甲是其合伙人，并提供了《合伙人制度》，但是雙方并未簽訂書面合伙協(xié)議，甲并未實際出資，且甲向A公司法定代表人匯報工作，遵守A公司規(guī)章制度，A公司每月向甲支付工資及獎金，并為其繳納社會保險金，雙方具有人身和組織上的隸屬性，故雙方之間存在勞動關系，非合伙關系。遂判決A公司敗訴，應當向甲支付應付工資報酬。

風險提示

本案中，A公司雖然制定有《合伙人制度》，約定了合伙人的定義以及出資比例及分紅方式，但是根據(jù)實際用工管理方式及工資發(fā)放方式，顯然其與員工之間仍為勞動關系。公司如果隨意采取合伙人制度，忽略了合伙制度基礎的平等性及外部性，在公司內部勞動者之中實行，實則是變相的績效考核制度，并不會影響雙方勞動關系的認定。

公司治理建議

用人單位應當如何正確適用“合伙人制度”，我們建議：

1、合伙人制度是平等主體之間進行商業(yè)合作的形式

合伙人制度是一種兼具人合性與資合性的商業(yè)合作模式，是平等主體之間進行商業(yè)經營時應用的商業(yè)模式，市場中常說的事業(yè)合伙人其實是針對具有高度價值觀認同以及愿意與企業(yè)共同發(fā)展的合伙主體，初創(chuàng)型公司可以吸引志同道合的創(chuàng)業(yè)者成為事業(yè)合伙人在不同地區(qū)共同發(fā)展。因此公司應當區(qū)分合伙人制度與績效考核或員工激勵制度混為一談，切勿像案例中A公司，認為有了合伙人制度便與員工形成合伙關系，實則勞動關系的實質并未變化。

2、與合伙人合作應當簽訂合伙協(xié)議明確出資及權責

如果個人具備一定的資源或者具有自己的團隊，可以與企業(yè)達成合伙合作，并非建立勞動關系。雙方是平等主體身份，此時該個人作為資源合伙人或者事業(yè)合伙人，應當與公司簽訂《合伙協(xié)議》，在合伙協(xié)議中明確合伙人出資或者資源置換，以及合伙期間收益分配及虧損分擔等權責，當然最重要的可能是合伙人的進入和退出機制的設置，事關合伙財產份額的分配與及時止損等風險防范。

3、合伙人制度可作為企業(yè)員工激勵方式

公司發(fā)展到一定階段，市場占有率以及業(yè)務發(fā)展都到了一定的穩(wěn)定期，公司為了更進一步的激發(fā)員工的工作積極性，可以參考合伙人制度，將員工的收入中一部分與公司的經營業(yè)績掛鉤，實行員工激勵，讓員工成為公司的合伙人，更進一步的激發(fā)員工工作積極性，以實現(xiàn)公司發(fā)展與個人收益的共同發(fā)展。此時，員工與公司關系如何確定呢？我們此前發(fā)布的《勞動者成為用人單位股東后，雙方勞動關系是否存續(xù)？》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考?！緞趧臃ㄑ?62】

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