資料來源：江西法院

國慶節(jié)已經(jīng)過去了。

但每個人都是對的。

假期加班的話題

一直沒有休息

也有人因?yàn)榫芙^國慶節(jié)而加班

被公司開除了。

一審法院審理查明

高某從2006年11月15日開始與江西南昌的一家酒店簽訂勞動合同，擔(dān)任廚師。

2015年10月1日至3日國慶節(jié)期間，酒店要求高某上班，高某拒絕，實(shí)際也并未到崗。

10月4日，高某前往公司詢問，雙方未達(dá)成一致意見。

10月9日，高某填寫離職通知書，寫明因國慶節(jié)1日至3日沒加班，被酒店以此為由辭退。而酒店部門主管在高某離職申請單上寫道：“國慶10.1-10.3三天未上班，曠工三天，自動離職”。

2016年10月15日，酒店對外表示并未開除高某，也未替其辦理離職手續(xù)。

一審法院認(rèn)為

2015年國慶節(jié)假日期間，因高某未上班，酒店的部門主管據(jù)此以被告曠工為由，單方通知被告已被解聘，違反法律規(guī)定。

針對酒店人事部門實(shí)際并未解聘被告，酒店部門主管解聘通知是其個人行為的說法，法院認(rèn)為與其在仲裁階段的陳述自相矛盾，且酒店無法拿出證據(jù)證實(shí)沒有解聘高某，因此酒店部門主管發(fā)送的通知已足以表明酒店打算解聘高某，并不屬于個人行為。

一審法院最終認(rèn)定

酒店應(yīng)當(dāng)向高某支付賠償金。高某離職前12個月的平均工資為每月2444.17元，高某在酒店處工作9年，則其賠償金為：2444.17元/月×9年×2倍=43995.06元。

但是酒店并不服這樣的判決

于是提起上訴

二審法院認(rèn)為

作為一名勞動者，在工作中理應(yīng)服從用人單位的管理和安排，由于餐飲行為的特殊性，高某自入職以來，在節(jié)假日都需要加班，且酒店對此給予了“上一休二”的補(bǔ)休政策。

高某要求酒店支付節(jié)假日加班工資是其應(yīng)有的權(quán)利，但在雙方意見不一致時，應(yīng)協(xié)商解決，高某直接以拒絕加班的方式不服從酒店工作安排存在一定過錯，但酒店以曠工為由解除與高某的勞動關(guān)系，亦存在過錯。

二審法院認(rèn)為

高某的《離職結(jié)算單》上只有部門經(jīng)理的簽名，人力資源部、財務(wù)部及高某個人均未簽名，可見高某的離職并未實(shí)際完成。在此情況下，酒店要求高某返崗上班，被高某拒絕，可見高某本人也有離職意愿。

在二審期間，酒店仍表示，希望高某返崗上班，高某仍然拒絕。鑒于上述情況，雙方勞動關(guān)系的終止宜認(rèn)定為雙方協(xié)商一致解除。

法院最終判決

酒店在判決生效之日起十日內(nèi)，向高某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金21997.53元。

注：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動者，按照在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算。

來源：九派新聞、手機(jī)江西網(wǎng)