根據(jù)中國移動最近的公告，董事會批準將共涵蓋3.56億股的股票期權(quán)授予9914名激勵對象，行權(quán)價格為每股55.00港元，行權(quán)有效期為授予之日起10年后。

據(jù)中國移動官方宣稱，采取股票期權(quán)激勵計劃的目的是：進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，有效吸引、激勵和保留本公司核心骨干員工。

應(yīng)該怎么來解讀中國移動的這個計劃呢？

首先，3億多股不是一個小數(shù)目，按9914人平分的話，人均能分得3萬多股，按中國移動最新的股價54.25港元算，3億多股總價值高達166億港元，人均3萬多股也價值167萬港元。

那是不是中國移動給這9914人每人白送了167萬港元呢？當(dāng)然不是！中國移動授予的是股票期權(quán)，而非股票，期權(quán)只是一種權(quán)利，而非當(dāng)下具有實際價值的股票。

中國移動是國企，不可能冒天下之大不韙，明目張膽給員工輸送國有資產(chǎn)的，為此，中國移動還特意把行權(quán)價格定于55港元，高于當(dāng)前、及過去一段時間的平均股價，以示規(guī)避國有資產(chǎn)流失的嫌疑。

不是直接授予股票，那怎么來達到激勵員工的目的呢？

股票期權(quán)的準確定義是：上市公司給予企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干在一定期限內(nèi)以一種事先約定的價格購買公司普通股的權(quán)利。

中國移動的行權(quán)價格設(shè)定為55港元，若在行權(quán)期內(nèi)中國移動股價超過55港元，那獲授權(quán)的員工就可能賺取中間的"差價"——

比如，中信證券此前就預(yù)估中國移動在5G紅利期內(nèi)最高能達到104港元。如果中信證券預(yù)估正確的話，按平均每人3萬股計算，則每人最終獲利可達147萬港元！這個金額對大多數(shù)中國移動基層員工來說簡直就是天文數(shù)字，可以說激勵力度非常巨大。

那這個激勵是不是天上掉餡餅、唾手可得呢？當(dāng)然不是！

股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業(yè)高級人才與其自身利益很好地結(jié)合起來。簡單來說，員工必須要努力，讓企業(yè)發(fā)展得更好，讓企業(yè)的股票不斷上漲，才能獲得激勵。

中國移動當(dāng)前的股價是54.25港元，是低于55港元這個行權(quán)價的，而放眼全年，中國移動股價曾經(jīng)低至46.77港元，而年內(nèi)的最高值也不過67.61港元，如果后面中國移動股價持續(xù)徘徊在55港元以下，自然是沒有任何收益的。

但如果這9914名高管和科技人才努力工作，讓中國移動股價節(jié)節(jié)高升的話，后面就進入了收獲期，比如，如果股價能回到年內(nèi)最高點，人均盈利就高達38萬港元。要知道，中國移動在4G初期的股價曾經(jīng)高達118港元，如果能回到這個高光時刻，人均盈利就高達190多萬港元！

但是，這談何容易？！最近幾年，受"提速降費"減利性政策的影響，疊加三大運營商之間看不見盡頭的價格戰(zhàn)，中國移動近年來的股價呈現(xiàn)單邊下行的趨勢，從2019年初的80多港元一直跌至50港元區(qū)間，要讓中國移動股價重拾升勢、逆轉(zhuǎn)勢頭，這著實有點難度。

所以，歸根結(jié)底一句話，要有收益，必須努力！這也是此激勵計劃的根本目的。

那獲得這些股票期權(quán)會不會有可能虧損？

從當(dāng)前公開的信息上看，被授予人應(yīng)該不存在虧損的可能，因為中國移動是"授予股票期權(quán)"，而非"授予股票認購權(quán)"，并不需要支付現(xiàn)金進行購買。

期權(quán)不是股本，表示你在約定的條件下可以用約定的價格購入一定數(shù)量的股票，但是不是把期權(quán)換成股票，權(quán)利在于你。如果公司效益不好，你可以放棄期權(quán)，自然也就不會承擔(dān)公司虧損等帶來的負面影響。反之，如果公司效益好，股價上漲，你把期權(quán)行權(quán)為股票，就可以享受公司股份帶來的利益。

而值得注意的是，股票期權(quán)的行使會增加公司的所有者權(quán)益。是由持有者向公司購買未發(fā)行在外的流通股，即是直接從公司購買而非從二級市場購買，所以，員工賺取的利益，其實是由中國移動直接買單的。

為什么只激勵這9914人呢？中國移動有45萬員工啊！

這個問題很好解釋，因為激勵計劃肯定是要面向關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員的，比如企業(yè)高管、或者技術(shù)骨干，如果做成面向45萬全體員工的，那就變成普惠政策了，一是需要資源太多，二是激勵效果打折，難以達成既定的目的。

最后，談一下這個激勵計劃可能存在的問題。

有一個潛在的隱憂是，持股員工是不是有可能在形成固化的階層，比如在涉及到關(guān)鍵的崗位遴選、人才培養(yǎng)、利益分配、考核晉升等多方面自覺或者不自覺的形成一個固化的團體？

更為值得思考的話題是在國有企業(yè)的持股員工與非持股員工之間是否有可能形成基于持股的身份不平等，進而在企業(yè)思維結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展目標的建構(gòu)和理解上形成兩個截然不同的階層？

此外，如何合理甄選激勵對象、分配激勵名額，這也是非常關(guān)鍵的事情，否則，不但不能達到激勵關(guān)鍵人員的作用，反而會激化矛盾，造成"受冷落"的技術(shù)骨干心灰意冷，進而選擇離開，這一點不得不防啊。