這個問題可以在知乎上看到，從關(guān)注人數(shù)來看，大家離職的時候都會很苦惱。

看了幾個高贊回答，說實話都太長了沒仔細看。還有顯而易見的錯誤，比如這個：

把談薪節(jié)省下來的工資作為HR的績效，想想都搞笑，起碼我是沒聽說過哪家公司是這么搞的。

因為很簡單：招人不是買菜，招進來就完了，不滿意或者覺得被欺騙，人是有腳自己會流動的；而且到底談下來多少工資這個也是無法證實不具備可操作性的；

其實面試時該怎么談薪資這個問題并不復(fù)雜，就八個字：知己知彼，不卑不亢！

所謂知己知彼，就是要：

1.了解應(yīng)聘崗位在市場上的的薪資范圍，越具體越好；

崗位的前面要加上這些定語：經(jīng)驗、城市、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模；比如：UI設(shè)計3年經(jīng)驗、深圳互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、中等規(guī)模公司。

2.清楚自己的能力水平；可以找同行前輩幫忙評估；

簡單說就是，自己啥水平心里要有點兒數(shù)；別沒啥能力還想著漫天要價，或者明明可以薪資翻倍卻只要求加個10%。

3.明確自己的跳槽目的；

如果跳槽的目的是為了更好的平臺，就不要在薪資上糾纏太多；如果明確希望跳槽就是要加薪，那就相清楚自己想要的加薪幅度，比如：下一份offer薪資增長低于30%不去。

4.前面3點說的是知己，再來說說知彼；要盡可能多收集目標公司的薪酬信息；

這個途徑可以是公司官網(wǎng)/招聘網(wǎng)站發(fā)布信息、同行了解、內(nèi)部人士等；大公司薪酬信息相對來說容易打聽一些，中小企業(yè)可能就要靠運氣了；所以，平時多認識結(jié)交一些同行或者HR是很有必要的。

知己知彼后，你對該怎么說自己期望的薪資要求（報價）就比較清楚了。

但這還不夠，再來說說不卑不亢。

HR面試時問對薪資的想法，有這么幾個目的：

1.例行收集市場薪酬信息，不一定代表對你很滿意；

2.判斷是否薪資要求過高，如果超出內(nèi)部標準提前做準備；

3.判斷工作經(jīng)歷的真實性，比如最近阿里前女高管自稱百萬年薪千萬期權(quán)，這點可以作為判斷其是否真高管的一個依據(jù)；

所以我們在面對HR這個問題時也大可不必想太多，坦誠告知對方自己對薪酬的期望即可。

但要注意的是：

1.不要漫天要價；

有些人會認為談薪是個漫天要價、落地還錢的過程，為了避免被HR殺價太狠，先報個高價；但先別說容易被識破，還有可能本來還有希望但因為要價太高公司給不起或者覺得性價比不高而放棄了；

最重要的是，這需要自己的能力與自己的要價匹配；大多數(shù)人不具備漫天要價的本事；

2.不要暴露底線；

大家在回答完期望的薪資這個問題后，往往還會遇到HR接著問，你能接受的最低薪資是多少呢？

很多人往往沒準備，就把自己的底線說出來了，比如期望的是15K，底線是12K。

最低薪資的作用是什么呢？

是錨定，一旦暴露自己的底線，很大概率最后的薪資不會超過這個底線了。

正確的做法是什么呢？

可以正面回答，但不要低太多。比如期望的是15K，底線就說14K。同時可以反問HR，貴公司的薪資結(jié)構(gòu)是什么樣的呢？有沒有年終獎？（這點就不在這里展開了）

3.盡可能了解清楚薪資結(jié)構(gòu)；

別只是問個金額或者范圍就把自己打發(fā)了。

薪資都由哪幾部分構(gòu)成？

績效怎么計算？

有沒有年終獎？

如果不了解清楚，同樣的薪資，最后的差距可能很大。

最后補充幾點大家有必要知道的小知識：

1.比薪資的絕對值更重要的是結(jié)構(gòu)和計算方法；

2.HR在談薪時不會刻意壓你的工資，通常還會替你爭取，就高不就低；會壓工資的往往是用人部門，因為部門老大需要考慮內(nèi)部平衡；

3.小公司往往沒什么薪酬標準，談判很重要（如果覺得自己能力強不妨要高點）；大中型企業(yè)薪酬體系往往很規(guī)范了，其實沒什么談判的空間和必要，努力展示出自己的能力就好；