盛田昭夫在他的《日本制造》一書中寫道:歸根結底，你的企業(yè)及其未來掌握在你雇傭的人手中。更極端的是，你的企業(yè)命運其實掌握在最年輕的員工手中?！拔覀兌贾绬T工的經歷會影響一個組織的發(fā)展，但如何影響呢？

01-員工福利會影響組織績效嗎？

休伯特·拉姆珀薩德(Hubert Rampersad)在他的著作《個人平衡計分卡:實現個人目標和企業(yè)高效發(fā)展的新方法》中提到，員工參與意識的缺乏是普遍存在的，這導致世界各地的組織承擔不必要的成本，在關鍵項目上表現不佳，并面臨客戶不滿。在美國，管理者和員工缺乏承諾造成的年度經濟損失約為3000億美元。

如果一個組織想要提高績效，它必須有高度敬業(yè)和滿意的員工。對員工工作滿意度的研究表明，員工滿意度對組織績效非常重要，員工滿意度與承諾之間存在很強的相關性。蓋洛普管理雜志(jern Krueger和Emily killham，2005)對美國員工進行了一項調查，以了解他們如何看待滿意度和幸福感對工作績效的影響。蓋洛普研究人員研究了被調查員工的反應，發(fā)現最積極參與的員工和那些不參與或故意行動遲緩的員工之間的差異。

02-影響員工福利的因素有哪些？

1.領導力

根據蓋洛普管理通訊的調查，滿意的員工可以更好地處理工作中的各種關系、壓力和變化。蓋洛普管理通訊對美國員工進行了調查，以了解他們如何看待滿意度和幸福感對工作績效的影響。蓋洛普的研究人員研究了被調查員工的反應，以發(fā)現投入型員工和非投入型員工或故意懈怠型員工之間的最大差異。本研究表明，主管對員工的滿意度和承諾有很大的影響。本文總結了“三類員工”和受訪者對“我的老板重視我的優(yōu)點和積極品質”這一說法的反應——77%的投入員工同意這一說法，而只有23%的非投入員工和4%的故意懈怠員工認為他們的老板重視他們的優(yōu)點和積極品質。

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注意:

-它們促進組織創(chuàng)新，使組織向前發(fā)展。

——非投入型員工其實“不在其位”。他們在工作中夢游，只為工作付出時間，而不是精力和激情。

——刻意的員工不僅對自己的工作不滿意，還會刻意表現出不滿。這些員工每天都在破壞投入工作的同事的工作成果。

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歐洲經理認為他們已經很好地激勵了他們的員工，成為他們的好聽眾。然而，他們的員工感到被極大地忽視，很少受到鼓勵。這一點在2004年對250名執(zhí)行董事進行的NSS研究中得到證實。這項研究表明，管理者認為他們采用的管理風格和員工的感受之間有很大的差異。86%的管理者覺得他們對員工表現出真正的關心，但只有41%的員工同意這一點；84%的經理對他們的管理風格感到滿意，但只有42%的員工對他們的管理方式感到滿意。此外，64%的經理認為自己有自我激勵的能力，但只有31%的員工認為自己的經理有這種能力；83%的管理者愿意幫助員工，但只有34%的員工有這種感覺；66%的經理認為他們完全掌握了部門發(fā)生的事情，但只有32%的員工同意這一點。

2.同事關系

當被問及如何評價與同事的關系時，86%的輸入員工認為他們與同事的關系一直是積極的或大多數時間是積極的。然而，缺乏敬業(yè)感的員工的反應卻遠非如此:72%的不敬業(yè)員工覺得自己與同事的關系一直是積極的或者大多數時候是積極的，而只有45%的故意懈怠的員工有這種感覺。這些結果表明，員工和主管之間的積極關系對敬業(yè)度有重要影響。高度敬業(yè)的員工和他們的同事之間的關系比那些缺乏敬業(yè)感的員工更積極。

3.工作的挑戰(zhàn)

當被問及工作中接受挑戰(zhàn)的頻率時，61%的投入員工覺得自己經常面臨挑戰(zhàn)；相反，只有49%的非投入員工和24%的故意曠工員工表示他們經常面臨挑戰(zhàn)。似乎雖然大多數美國員工認為工作中至少有一些挑戰(zhàn)，但只有投入的員工感覺最強。受訪者還被問及他們在工作中感到沮喪的頻率。39%的輸入員工表示他們很少或從未感到沮喪；相反，60%的故意懈怠員工和26%的非投資員工認為自己經常感到沮喪。以上回答表明，雖然敬業(yè)的員工確實感受到了工作的挑戰(zhàn)，但他們可以以比缺乏敬業(yè)感的員工更積極的態(tài)度看待這些挑戰(zhàn)。

4.自我評價

蓋洛普管理通訊也試圖研究員工的自我價值感是否對他們的敬業(yè)感有影響。答案是有。當被問及被其他員工替代有多難時，54%的刻意慢熱員工認為其他員工替代很難或有些困難，而76%的投入員工有這種感覺。敬業(yè)的員工在工作中有更強的安全感。與一年前相比，54%的敬業(yè)員工感到工作更有安全感，而只有36%的非敬業(yè)員工和18%的故意曠工員工有這種感覺。

5.強調

國際勞工組織將組織壓力定義為“當工作要求與員工的能力、資源或需求不匹配時的有害的精神和身體反應”。疲勞是指長期高壓力引起的身體、精神和情緒反應。勞累帶來的是無望、無力感和失敗感，使人憤世嫉俗、不滿，也造成了懈怠和勞動效率下降。研究表明，當員工與經理或同事之間的關系緊張時，壓力就會增加。

03-蓋洛普路線

以上研究很好地論證了“蓋洛普路徑”:企業(yè)要想有好的業(yè)績，就需要忠誠的客戶、敬業(yè)的員工和優(yōu)秀的管理者！