員工績(jī)效評(píng)估管理辦法

一、一般原則

1.為了規(guī)范績(jī)效管理，科學(xué)、全面、客觀(guān)、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的執(zhí)行能力，提高公司整體績(jī)效水平，確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

2.通過(guò)績(jī)效管理，確定任職者在考核期間實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的質(zhì)量和效率；根據(jù)考核結(jié)果，確定績(jī)效薪酬，調(diào)整薪酬規(guī)模和崗位發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效、薪酬和職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理，最終引導(dǎo)員工全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。

3.適用范圍:本辦法適用于陽(yáng)光白一物業(yè)公司所轄子公司(分公司)的全體員工，但不適用于子公司(分公司)的總經(jīng)理及集團(tuán)或其所轄公司的派駐人員。

二.子規(guī)則

1.該組織

1.1總行應(yīng)分別成立“績(jī)效管理委員會(huì)”和“績(jī)效考核執(zhí)行小組”。

1.2績(jī)效管理委員會(huì)主要負(fù)責(zé)審核績(jī)效考核方案的科學(xué)性、公正性和可行性，對(duì)各崗位績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性進(jìn)行抽查，對(duì)員工提出的考核投訴做出最終決定，對(duì)績(jī)效管理中的重大問(wèn)題做出決策。其成員主要由總經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)組成，總經(jīng)理為主任。

1.3績(jī)效考核執(zhí)行小組主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核和管理的監(jiān)督、檢查和實(shí)施。其團(tuán)隊(duì)成員主要由各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，以人力資源經(jīng)理為組長(zhǎng)。

1.4績(jī)效考核的日常組織和管理由公司人力資源部承擔(dān)。

1.5所轄子公司(分公司)參照總行設(shè)立相應(yīng)機(jī)構(gòu)。

2.評(píng)估的基本原則

2.1績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效、效率和福利進(jìn)行評(píng)價(jià)、考核和管理，并將結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整和勞動(dòng)合同管理相聯(lián)系的管理方法。

2.1績(jī)效管理必須堅(jiān)持目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、方法可行、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公正的原則，真實(shí)反映被考核人員的實(shí)際情況，避免個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jī)效考核結(jié)果。

3.評(píng)估的基本依據(jù)

3.1子公司(分公司)年度計(jì)劃及各部門(mén)年度目標(biāo)。

3.2各部門(mén)的職責(zé)和工作描述。

3.3月度和季度工作目標(biāo)或工作計(jì)劃。

3.4績(jī)效考核評(píng)分表。

3.5員工績(jī)效考核細(xì)則、員工手冊(cè)等規(guī)章制度等。

4.評(píng)估對(duì)象和內(nèi)容

4.1在績(jī)效考核過(guò)程中，根據(jù)崗位體系和公司的實(shí)際情況，子公司(分公司)的各個(gè)崗位應(yīng)分為以下幾類(lèi)

分鐘:

1)a類(lèi):部門(mén)經(jīng)理及以上，包括副部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)。

2)B類(lèi):業(yè)務(wù)主管及以下，包括業(yè)務(wù)主管、班長(zhǎng)、管理人員、客服人員、工程維修人員

成員、秩序維護(hù)人員、環(huán)境維護(hù)人員等。

4.2根據(jù)在公司管理中的地位、責(zé)任和重要性，考核內(nèi)容和方法不同。

5.月度評(píng)估

5.1適用范圍:月度考核僅適用于B類(lèi)員工。

5.2考核周期:每月一次，從上月26日至本月25日。

5.3考核內(nèi)容:員工月度考核主要以即時(shí)考核為主，即被考核人具備《員工績(jī)效考核細(xì)則》的規(guī)定時(shí)。

對(duì)行為或現(xiàn)象，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。

5.4評(píng)估方法

1)當(dāng)考核人發(fā)現(xiàn)被考核人有《員工績(jī)效考核細(xì)則》規(guī)定的行為或現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)及時(shí)向被考核人指出不合格事實(shí)及相應(yīng)的合格標(biāo)準(zhǔn)。

2)決定給予處罰的，告知處罰理由，填寫(xiě)《現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查表》，要求被考核人簽字確認(rèn)。被評(píng)估人提出處罰依據(jù)時(shí)，被評(píng)估人有義務(wù)說(shuō)明處罰依據(jù)。

3)根據(jù)《員工績(jī)效考核細(xì)則》做出的任何處罰決定，必須在不合格項(xiàng)發(fā)生后的第二天起3個(gè)工作日內(nèi)做出，并通知被考核人簽字確認(rèn)。被評(píng)估人不配合的，由見(jiàn)證人或部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，通知視為完成。通知逾期的，不予處理或者原處理無(wú)效；失職人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的處罰。

4)被考核人對(duì)處罰決定不服的，可在接到處罰決定的次日起3個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效管理委員會(huì)申訴，績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)對(duì)申訴意見(jiàn)作出回應(yīng)；在上訴期間，處罰決定不會(huì)停止生效。

5)根據(jù)《員工績(jī)效考核細(xì)則》可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)的，由考核人填寫(xiě)《員工獎(jiǎng)勵(lì)通知書(shū)》后生效，并逐級(jí)審批。

6)根據(jù)《工作人員考績(jī)規(guī)則》作出的任何獎(jiǎng)勵(lì)決定在最終生效之前，應(yīng)根據(jù)授權(quán)進(jìn)行審查；如果處罰或獎(jiǎng)勵(lì)決定不是由員工所在部門(mén)做出的，除員工本人外，還應(yīng)通知員工所在部門(mén)。

7)根據(jù)《員工績(jī)效考核細(xì)則》做出的任何處罰或獎(jiǎng)勵(lì)決定均不影響根據(jù)其他規(guī)章制度做出的行政處罰和獎(jiǎng)勵(lì)的有效性；屬于二級(jí)獎(jiǎng)懲的，執(zhí)行其他規(guī)章制度作出的獎(jiǎng)懲決定。

8)考核人包括直接上級(jí)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及其他具有公司規(guī)定的考核權(quán)限的人員，如質(zhì)量監(jiān)督員。

5.5.2考試權(quán)限

1)如果被評(píng)估人一次性被罰50元以下的項(xiàng)目，由被評(píng)估人根據(jù)《員工績(jī)效考核規(guī)則》直接決定。

2)被考核人對(duì)一個(gè)項(xiàng)目處罰50元以上100元以下的，報(bào)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)。

3)如果被考核人一次項(xiàng)目被處罰100元以上，應(yīng)報(bào)人力資源部審核，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)

準(zhǔn)。

4)對(duì)于同一被考核人，每周累計(jì)罰款超過(guò)100元后的罰款應(yīng)報(bào)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)。

5)同一被考核人每周累計(jì)處罰超過(guò)200元后的處罰，應(yīng)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

6)同一被考核人每周累計(jì)處罰超過(guò)300元后的處罰，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

7)同一被考核人每周累計(jì)處罰超過(guò)500元后的處罰，應(yīng)報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)成員批準(zhǔn)。

8)根據(jù)《員工績(jī)效考核細(xì)則》做出的任何獎(jiǎng)勵(lì)決定都應(yīng)上報(bào)人力資源部、主管領(lǐng)導(dǎo)、

經(jīng)總經(jīng)理審核后，才能最終生效。

5.5.3連帶責(zé)任制度

1)如果考核人發(fā)現(xiàn)被考核人有《員工績(jī)效考核細(xì)則》規(guī)定的任何行為或現(xiàn)象，可為其上級(jí)進(jìn)行連帶責(zé)任考核。

2)連帶責(zé)任的重量

被評(píng)估人的直接上級(jí)承擔(dān)50%的連帶責(zé)任。

被評(píng)估人的間接上級(jí)以被評(píng)估人直接上級(jí)承擔(dān)的連帶責(zé)任的50%為起點(diǎn)，逐級(jí)減免后承擔(dān)連帶責(zé)任。比如某子公司(分公司)公司總經(jīng)理在一次檢查中，發(fā)現(xiàn)某崗位訂單維護(hù)員在值班睡覺(jué)，根據(jù)《員工績(jī)效考核細(xì)則》，訂單維護(hù)員應(yīng)被罰款100元，然后訂單維護(hù)員的當(dāng)班領(lǐng)班應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任50元，訂單維護(hù)主管應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任25元，運(yùn)營(yíng)中心經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任12.5分。

3)被考核人的上級(jí)發(fā)現(xiàn)并處理了下級(jí)的違紀(jì)或工作失誤，被考核人的上級(jí)不承擔(dān)連帶責(zé)任。

4)如果同一員工、同一類(lèi)問(wèn)題在一周內(nèi)重復(fù)發(fā)生，且該員工的上級(jí)在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)并處理，則該員工的上級(jí)

無(wú)連帶責(zé)任。

5)被考核人的主管包括直接主管(如領(lǐng)班、部門(mén)主管)和間接主管(如部門(mén)主管、部門(mén)經(jīng)理)。

5.6評(píng)估流程

1)考核人根據(jù)《員工績(jī)效考核規(guī)則》對(duì)被考核人的行為進(jìn)行評(píng)估，然后填寫(xiě)《現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查表》或《員工獎(jiǎng)勵(lì)通知單》進(jìn)行即時(shí)考核。

2)各班組每天在班會(huì)上公布當(dāng)天的考核結(jié)果，并報(bào)部門(mén)主管審核。

3)各部門(mén)負(fù)責(zé)人每周對(duì)本部門(mén)的考核進(jìn)行總結(jié)和評(píng)審，并報(bào)部門(mén)經(jīng)理評(píng)審。

4)每月1日前，各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)匯總審核本部門(mén)員工的考核情況，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核匯總表》，并將考核結(jié)果和考核原始記錄報(bào)送人力資源部。

5)人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門(mén)考核結(jié)果，計(jì)算發(fā)放工資；同時(shí)分析評(píng)估過(guò)程中的異常情況，對(duì)原因不明的情況進(jìn)行調(diào)查記錄；如有問(wèn)題，應(yīng)將提出的處理意見(jiàn)提交績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行最終裁決，在裁決形成結(jié)果之前，不影響原評(píng)估結(jié)果的適用。

5.7評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

1)考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金，其中員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金= z+x-y；z為員工當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，X為當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)，Y為當(dāng)月違約金。

2)當(dāng)月違約金金額超過(guò)崗位設(shè)定的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)(即獎(jiǎng)金金額)的，直接從員工工資中扣除。

3)員工當(dāng)月曠工半天，扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的10%；曠工一天，扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金的20%。

4)請(qǐng)事假、病假、產(chǎn)假、工傷假超過(guò)半個(gè)月的員工不參加

加當(dāng)月考核，不享受績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月病假、產(chǎn)假、工傷假累計(jì)時(shí)間不足半個(gè)月的，可以參加當(dāng)月考核，但其時(shí)間系數(shù)應(yīng)根據(jù)其工作時(shí)間確定。

5)新入職的B類(lèi)員工在試用期內(nèi)參加考核，考核結(jié)果同時(shí)應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金和轉(zhuǎn)正；新錄用的B類(lèi)員工，試用期內(nèi)獲得績(jī)效獎(jiǎng)金總額不足60%的，不符合轉(zhuǎn)正基本要求。

6.季度評(píng)估

6.1適用范圍:季度考核主要適用于A類(lèi)員工。

6.2考核周期:每季度一次，即從每季度第一個(gè)月的1號(hào)到每季度最后一個(gè)月的30號(hào)或31號(hào)。

6.3考核時(shí)間:每季度最后一個(gè)月的25號(hào)到第二季度第一個(gè)月的10號(hào)完成上一季度的考核。

6.4評(píng)估內(nèi)容:

1)員工季度考核主要從兩個(gè)方面進(jìn)行:績(jī)效考核(占季度考核的80%)和能力態(tài)度考核(占季度考核的20%)。

2)績(jī)效評(píng)估是以完成員工季度工作目標(biāo)為中心的評(píng)估。

3)能力態(tài)度評(píng)價(jià)主要從規(guī)劃控制能力、判斷決策能力、管理指揮能力、創(chuàng)新能力、服務(wù)能力、責(zé)任感六個(gè)方面進(jìn)行。

4)為了讓部門(mén)副職領(lǐng)導(dǎo)更多地參與到部門(mén)的管理中，將部門(mén)副職領(lǐng)導(dǎo)納入部門(mén)負(fù)責(zé)人范疇進(jìn)行考核，以更好地培養(yǎng)和提高其綜合管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

5)在每季度對(duì)員工的績(jī)效、能力、態(tài)度進(jìn)行考核時(shí)，必須將考勤處罰和共同責(zé)任制處罰納入考核范圍，其中考勤處罰標(biāo)準(zhǔn)為:遲到或早退扣2分，事假扣1分，病假扣0.5分。

6.5評(píng)估程序和方法

6.5.1目標(biāo)的確立

1)每季度最后一個(gè)月25日前，員工直屬上級(jí)根據(jù)實(shí)際工作要求和崗位說(shuō)明書(shū)，就主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行面談，討論制定員工下季度工作目標(biāo)，填寫(xiě)《年度季度員工績(jī)效目標(biāo)登記表》；確認(rèn)后，雙方各執(zhí)一份，一份交人力資源部備案。

2)目標(biāo)的制定和修訂按照《員工績(jī)效目標(biāo)管理辦法》執(zhí)行。

6.5.2績(jī)效評(píng)估

1)人力資源部負(fù)責(zé)每季度最后一個(gè)月的25日開(kāi)始考核工作，并組織相關(guān)人員對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，確?？己说恼鎸?shí)性和公平性。

2)每季度最后一個(gè)月的30日前，員工的直屬上級(jí)將對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行面談，共同檢查員工季度工作目標(biāo)的完成情況，對(duì)員工的工作績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)分，與員工就工作中遇到的問(wèn)題、困難、缺點(diǎn)和不足進(jìn)行溝通，提出建設(shè)性的建議和要求。

3)在評(píng)價(jià)員工季度工作目標(biāo)時(shí)，要著重考慮目標(biāo)完成的時(shí)間和質(zhì)量，其中臨時(shí)安排的比較重要的任務(wù)可以作為績(jī)效考核的內(nèi)容加入到季度工作目標(biāo)中，但臨時(shí)增加的任務(wù)權(quán)重不能超過(guò)10%。具體的目標(biāo)考核方法，請(qǐng)參考《員工績(jī)效目標(biāo)管理辦法》。

4)員工的直接上級(jí)與員工就考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)分別簽署并確認(rèn)《年度季度員工績(jī)效目標(biāo)完成情況檢查表》和《員工季度考核評(píng)分表》，提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)(包括分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理)審核。

5)考核結(jié)果和考核原始記錄經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，應(yīng)及時(shí)送人力資源部。

6)人力資源部根據(jù)員工的考勤記錄和連帶責(zé)任處罰記錄，對(duì)員工的考勤處罰和連帶責(zé)任處罰進(jìn)行考核，各部門(mén)有義務(wù)提供相關(guān)基礎(chǔ)資料。

6.5.3修訂和確認(rèn)

1)人力資源部負(fù)責(zé)總結(jié)評(píng)估結(jié)果，分析評(píng)估中的異常情況，對(duì)原因不明的異常波動(dòng)進(jìn)行調(diào)查和記錄；如有問(wèn)題，我們將擬定處理意見(jiàn)，提交績(jī)效管理委員會(huì)最終決定。

2)人力資源部負(fù)責(zé)在每季度第一個(gè)月5日前匯總審核上季度各部門(mén)的考核情況，并提交績(jī)效管理委員會(huì)審核。

3)每季度第一個(gè)月的第5天(如遇節(jié)假日順延)，績(jī)效管理委員會(huì)組織召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，對(duì)上季度的考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)審。

4)人力資源部經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)審核后，負(fù)責(zé)績(jī)效公告和績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放。

6.5.4績(jī)效公告

每季度第一個(gè)月10日前，人力資源部公布各部門(mén)員工考核結(jié)果。

6.5.5績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)

員工的直屬上級(jí)與員工溝通考核結(jié)果，反饋考生成績(jī)，指出其不足，協(xié)助分析原因，改進(jìn)思路和方法，通過(guò)考核達(dá)到培訓(xùn)員工的目的。

6.6評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

1)考核結(jié)果直接影響季度和年終績(jī)效獎(jiǎng)金，其中員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)×?xí)r間系數(shù)。

2)獎(jiǎng)金系數(shù)與考核最終得分成正比。比如2008年第二季度某員工95分，獎(jiǎng)金系數(shù)為0.95，115分，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.15；但是，如果員工在季度考核中的最終得分低于45分，則不能享受該季度的績(jī)效獎(jiǎng)金。

3)員工當(dāng)季曠工半天，扣除當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金的10%；曠工一天，扣除本季度績(jī)效獎(jiǎng)金的20%。

4)休事假、病假、產(chǎn)假、工傷假超過(guò)一個(gè)半月的員工，不參加當(dāng)季考核，但不影響其年終考核結(jié)果；當(dāng)月病假、產(chǎn)假、工傷假累計(jì)時(shí)間不足一個(gè)半月的，可以參加當(dāng)月考核，但其時(shí)間系數(shù)應(yīng)按其工作時(shí)間確定。

5)新員工在試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金，但考核將是轉(zhuǎn)正的基本條件，即試用期內(nèi)考核得分應(yīng)為85分的新員工符合轉(zhuǎn)正條件。

7.績(jī)效復(fù)議和上訴

7.1受理機(jī)構(gòu):績(jī)效管理委員會(huì)是處理投訴的最終機(jī)構(gòu)，人力資源部負(fù)責(zé)處理相關(guān)事宜。

7.2提交:被評(píng)估人如對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可在收到評(píng)估結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式提交。

來(lái)自人力資源部的投訴。投訴內(nèi)容包括:投訴人姓名、部門(mén)、投訴事項(xiàng)及理由。

7.3答復(fù):人力資源部收到投訴后，應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。

7.4調(diào)查:人力資源部對(duì)投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)，并確定最終結(jié)果

考試成績(jī)。如不能協(xié)調(diào)，應(yīng)報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)處理。

7.5答復(fù):人力資源部應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)給投訴人明確答復(fù)；如果沒(méi)有明確的答案，績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)

接到投訴后一周內(nèi)組織對(duì)投訴內(nèi)容的審查，并將處理結(jié)果告知投訴人。

7.6人力資源部員工的投訴可以由主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理親自受理。

7.7如果所轄子公司(分公司)員工對(duì)回復(fù)不滿(mǎn)意，可向物業(yè)公司人力資源部投訴。

8.績(jī)效管理評(píng)估

8.1各子公司(分公司)必須根據(jù)本辦法的精神和公司的實(shí)際情況，做好以下工作:

1)組織培訓(xùn):績(jī)效考核初期，需要組織考核人對(duì)考核內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧進(jìn)行集中培訓(xùn)。

2)總結(jié)與改進(jìn):每個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束后，組織考核人講解上一個(gè)績(jī)效考核周期存在的問(wèn)題和下一個(gè)績(jī)效考核周期的新要求，以促進(jìn)績(jī)效考核方式的持續(xù)改進(jìn)。

3)建立檔案:要建立健全員工績(jī)效考核檔案，為員工職業(yè)生涯管理和處理績(jī)效糾紛打下良好的基礎(chǔ)。

4)信息傳遞:每個(gè)考核周期結(jié)束后，必須將全公司的考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金分配情況報(bào)總行人力資源部備案；同時(shí)必須包括財(cái)務(wù)人員、副部門(mén)經(jīng)理(含副部門(mén)經(jīng)理)及以上(主要包括在員工績(jī)效目標(biāo)登記表、績(jī)效目標(biāo)達(dá)成核對(duì)表、績(jī)效考核評(píng)分表中)的原始考核數(shù)據(jù)。

5)處理糾紛:必須堅(jiān)持目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、方法可行、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公正

防止和減少履約糾紛的原則；同時(shí)，要謹(jǐn)慎處理個(gè)別員工提出的績(jī)效爭(zhēng)議。

8.2在績(jī)效考核過(guò)程中，各部門(mén)、各公司應(yīng)按要求完成對(duì)公司月度、季度、年度績(jī)效的分析和預(yù)測(cè)，并及時(shí)上報(bào)相關(guān)信息。

8.3數(shù)據(jù)上報(bào)延遲、數(shù)據(jù)不完整或內(nèi)容不一致的部門(mén)或公司，扣該部門(mén)或公司負(fù)責(zé)人績(jī)效獎(jiǎng)金200元。

8.4對(duì)指標(biāo)分解不及時(shí)、不合理、分解指標(biāo)未落實(shí)的部門(mén)或公司，扣該部門(mén)或公司負(fù)責(zé)人績(jī)效獎(jiǎng)金200元。

8.5對(duì)明顯不公平的部門(mén)或公司，扣除部門(mén)或公司負(fù)責(zé)人的績(jī)效獎(jiǎng)金500元。

8.6總行人力資源部建立子公司副經(jīng)理及以上人員的考核檔案，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

三.補(bǔ)充規(guī)定

1.本辦法由總行人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)幢M事宜由績(jī)效管理委員會(huì)研究決定。

2.本辦法自2009年3月1日起施行。

3.相關(guān)證明文件

3.1員工績(jī)效考核規(guī)則短信01-01-011

3.2員工績(jī)效目標(biāo)管理辦法

4.記錄

4.1現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查表短信01-01-010-F1長(zhǎng)期

4.2員工獎(jiǎng)勵(lì)通知短信01-01-010-F2長(zhǎng)期

4.3員工季度考核評(píng)分表短信01-01-010-F3長(zhǎng)期

4.4員工績(jī)效考核總結(jié)短信01-01-010-F4長(zhǎng)期

4.5員工績(jī)效考核投訴表短信01-01-010-F5長(zhǎng)期

4.6年度季度員工績(jī)效目標(biāo)登記表短信01-01-012-F1長(zhǎng)期

4.7年度和季度員工績(jī)效目標(biāo)完成情況清單短信01-01-012-F3

房市

我們想要的是雙贏的局面