作者：鄧玉金

績(jī)效管理的過程通常被看作一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)的周期通常分為4個(gè)步驟，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效反饋面談。

1.績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績(jī)效期間的開始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投人和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理的過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的活動(dòng)。

2.績(jī)效實(shí)施與管理

制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。

3.績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期間開始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4.績(jī)效反饋面談

績(jī)效管理的過程并不是到績(jī)效評(píng)估打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反饋面談，使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中近目的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)。

通過上面的4個(gè)環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中所得到的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果具有多種用途。首先，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可用于員工工作績(jī)效和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。其次，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以比較公平地顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此可以決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的調(diào)整。此外，通過員工的績(jī)效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)現(xiàn)有的職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績(jī)效高于或低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的程度，決定相應(yīng)的人事變動(dòng)，使員工能夠從事更適合自己的職位。

本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓(xùn)師，微信公眾號(hào)：鄧玉金人力資源實(shí)戰(zhàn)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者和出處