對于以2018年實(shí)現(xiàn)120億元營業(yè)收入的中國日化領(lǐng)軍企業(yè)——上海家化來說，除了品牌、渠道、傳播等幾方面外部顯性的戰(zhàn)略規(guī)劃外，還有什么是這120億絕對不可或缺的助推器?

　　睿智的黎叔在《天下無賊》中給出了一個(gè)答案：“21世紀(jì)什么最貴?人才!”

　　沒錯(cuò)，要實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入在2018年突破120億元的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有“人”能夠給上海家化提供持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力。

　　“我們的五年規(guī)劃和成為世界一流的綜合日化企業(yè)的愿景，對于人力資源體系提出了更高的要求。”上海家化首席人力資源官朱黎說道。

　　朱黎是上海家化去年引入的11位總監(jiān)級(jí)以上的中高層管理人員的一位，她也是人力資源領(lǐng)域的資深人士，曾服務(wù)過聯(lián)合利華、海康人壽等知名企業(yè)。

　　而自去年8月份進(jìn)入上海家化以來，她帶領(lǐng)著人力資源團(tuán)隊(duì)，基于五年發(fā)展規(guī)劃，為上海家化在企業(yè)文化的梳理、薪酬體系的改進(jìn)、人才發(fā)展體系的建立等方面做出了改善。

　　改善從企業(yè)文化開始

　　“你們最想看到的改變是什么?”這是上海家化董事長兼總經(jīng)理謝文堅(jiān)曾在接受我們專訪時(shí)透露過他到任后每天中午與經(jīng)理級(jí)別的員工吃飯時(shí)提及的一個(gè)重要問題。

　　眾多員工給謝文堅(jiān)的回復(fù)是，希望看到企業(yè)文化的改變，看到更多公開、透明的制度。

　　正是基于此，上海家化中高層管理人員共同制定了新的公司文化——“公開透明，獎(jiǎng)懲分明，勇于創(chuàng)新，客戶滿意，誠實(shí)進(jìn)取，互助友愛”。而其中，公開透明被放到了第一位。

　　“一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，它對員工不能遮遮掩掩，員工越多地了解公司的信息，越多地參與公司的事務(wù)，他們對公司的認(rèn)可度和工作積極性會(huì)更高。所以為什么把公開透明放在第一位。”朱黎強(qiáng)調(diào)，家化不僅把“公開透明”放在第一，而且還有很多體系去支持它。

　　據(jù)朱黎透露，如今家化規(guī)劃每年有3次與員工面對面的溝通會(huì)，公司的管理層會(huì)向員工介紹公司近期業(yè)務(wù)的發(fā)展，更重要的是，每個(gè)溝通會(huì)前都通過一定的方式讓員工進(jìn)行匿名提問，收集起來的問題，一部分會(huì)在溝通會(huì)上做解答，另一部分會(huì)上沒有解答的問題，也會(huì)通過在線平臺(tái)給員工回復(fù)，以達(dá)到“上下溝通是公開、暢通的”。

　　而除了公開透明的企業(yè)氛圍，獎(jiǎng)懲分明則是對績效管理體系的梳理，勇于創(chuàng)新和客戶滿意是家化將消費(fèi)者放到中心位置的體現(xiàn)，誠實(shí)進(jìn)取和互助友愛是團(tuán)隊(duì)文化的再定義。

　　以“勇于創(chuàng)新”和“客戶滿意”為例，朱黎坦承，家化對創(chuàng)新的流程做了重新梳理，希望通過對消費(fèi)者的深入研究和洞察，在產(chǎn)品和品牌的創(chuàng)新上不斷取得新的成績。

　　對于如何俘獲消費(fèi)者的心，實(shí)際上謝文堅(jiān)曾舉過一個(gè)生動(dòng)的例子。

　　“對于像六神沐浴露這樣的產(chǎn)品來說，瓶蓋和瓶身的標(biāo)貼是對消費(fèi)者形成視覺沖擊的兩個(gè)顯性要素。在之前，家化通過制造不同色彩的瓶蓋來對不同系列的產(chǎn)品進(jìn)行區(qū)分。但是后來，家化通過對消費(fèi)者的研究發(fā)現(xiàn)，消費(fèi)者對產(chǎn)品75%的注意力是集中在標(biāo)貼的部分，而不是顏色艷麗的瓶蓋上?！被诖?，謝文堅(jiān)透露，在接下來家化將統(tǒng)一瓶蓋，轉(zhuǎn)向加強(qiáng)標(biāo)貼色彩的差異化，以形成對消費(fèi)者眼球更強(qiáng)的沖擊力。

　　“企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生生不息的源泉?！比f科創(chuàng)始人王石曾如此談到企業(yè)文化的作用，而如今謝文堅(jiān)、朱黎以及上海家化的中高層梳理后的企業(yè)文化其實(shí)也是朝著這個(gè)方向前進(jìn)。

　　讓薪酬更有競爭力

　　2012年4月7日，上海家化曾發(fā)布過一輪股權(quán)激勵(lì)，以激勵(lì)員工和家化一起完成企業(yè)的快速增長，而那一輪的期限為3年，也就是說在今年全部解鎖。

　　而在股權(quán)解禁的同時(shí)，外界也擔(dān)心解禁會(huì)使家化團(tuán)隊(duì)的人事發(fā)生一定的變化。

　　在朱黎看來，目前上海家化的人員流動(dòng)在正常范疇之內(nèi)，遠(yuǎn)低于日化行業(yè)的平均水平，不過對原有薪酬體系的改善卻是勢在必行的。

　　“在上一輪長期激勵(lì)到今年就要結(jié)束之際，公司覺得我們必須有一個(gè)新的薪酬體系推出，一是為了能夠在市場上去吸引足夠的優(yōu)秀人才，二是起到對家化原有優(yōu)秀人才留任的作用，三是激勵(lì)員工追求優(yōu)異的績效?！敝炖柰嘎叮碌男匠牦w系在3月份已經(jīng)開始實(shí)施，其中長期激勵(lì)部分在做最后的審批。

　　實(shí)際上，謝文堅(jiān)曾在接受我們專訪時(shí)，也坦言原有的薪酬組合和市場是不匹配的：“原來在家化，一個(gè)中高層的收入結(jié)構(gòu)中，可能現(xiàn)金收入才占到20%—30%，而股權(quán)激勵(lì)占到70%—80%，這是不正常的，也很難去吸引到人才?！?/p>

　　雖然原有的薪酬體系也能夠留住人才，但朱黎認(rèn)為，要想在市場上吸引有能力的人才，薪酬組合必須調(diào)整，“對于中高層人員適度拉升了固定薪水的比例，提升了短期激勵(lì)的占比，長期激勵(lì)也進(jìn)行調(diào)整”。

　　而中高層薪酬體系的調(diào)整僅僅是整體改變的一部分，朱黎透露，上海家化新的薪酬體系遵循4大原則：

　　一是崗位導(dǎo)向的給付，根據(jù)員工的職責(zé)和貢獻(xiàn)來決定他薪酬的水平;

　　二是績效導(dǎo)向的給付，通過激勵(lì)制度能夠?qū)⒖冃У慕Y(jié)果反應(yīng)到員工的薪酬中去;

　　三是市場導(dǎo)向的給付，這是一個(gè)重要的轉(zhuǎn)變，從去年起，家化每年都會(huì)做薪酬調(diào)研，了解整個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、組合和水平，來判斷自身的薪酬是否有競爭力;

　　四是人員導(dǎo)向的給付，對于高能力、高績效的人員的薪酬要體現(xiàn)出差異。

　　讓未來CEO可能出自企業(yè)自己培養(yǎng)

　　人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，也是朱黎的工作范疇中的重要組成部分。

　　今年仍然會(huì)繼續(xù)吸納引進(jìn)優(yōu)秀人才，為了支持五年戰(zhàn)略規(guī)劃的落地，快速發(fā)展過程中的家化目前在各個(gè)崗位的需求是旺盛的。

　　而更長期的，上海家化也在加強(qiáng)自身的造血功能。在去年底，上海家化建立和啟動(dòng)了第一次全面的管理培訓(xùn)生的校園招聘工作。謝文堅(jiān)透露，家化曾經(jīng)也進(jìn)行過校園招聘，但沒有形成系統(tǒng)，如今招聘涉及市場營銷，銷售，科研等多個(gè)職能的管理培訓(xùn)生崗位，并將之系統(tǒng)化，就是為“三到五年人才的儲(chǔ)備”。

　　“如果將來回顧我在家化有幾大貢獻(xiàn)的話，希望其中就是這個(gè)?！敝炖璐蛉さ卣劦剿龑芘嗌目捶āＫJ(rèn)為，每年招募的大學(xué)畢業(yè)生在家化的培養(yǎng)體系中隨著公司一起快速發(fā)展，未來的管理層可能是由很多企業(yè)自己培養(yǎng)的人才來擔(dān)任的，這就是非常好的人力資源體系的體現(xiàn)。因此，朱黎希望將來在內(nèi)部人才培養(yǎng)層面做得更加系統(tǒng)化，“可能家化將來新的CEO就是內(nèi)部培養(yǎng)的”，這是朱黎心中的一個(gè)目標(biāo)。

　　而除了管培生的體系，面向公司各層級(jí)人員的全面發(fā)展體系也在設(shè)計(jì)和落實(shí)中。

　　“人員的培訓(xùn)是遵循721原則的，10%是培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)，20%是通過人際關(guān)系，跟優(yōu)秀的人員學(xué)習(xí)，70%在工作中學(xué)習(xí)。所以一個(gè)優(yōu)秀人員的培養(yǎng)，不是簡單的一個(gè)培訓(xùn)課程的建立，而是還要培養(yǎng)一批主管，讓主管有能力在工作中培養(yǎng)他們的下屬，這是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。”朱黎期望在明年，能夠搭建好各級(jí)人員的發(fā)展體系。

　　“一個(gè)成熟的現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源方面，應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)?”這是我們向朱黎提出的最后一個(gè)問題。

　　作為在人力資源領(lǐng)域從業(yè)多年的資深專家，朱黎給出了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

　　一是個(gè)人層面，公司的各個(gè)崗位上都能夠吸引、發(fā)展和留任優(yōu)秀的人才;

　　二是團(tuán)隊(duì)層面，能夠培養(yǎng)出一批領(lǐng)導(dǎo)者，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成優(yōu)異的績效，獲得成功;

　　三是組織層面，通過多樣化的人才有效合作和互動(dòng)形成組織能力，擁有共同的企業(yè)文化，組織運(yùn)行高效，帶來公司的核心競爭力。

　　目前，上海家化正朝著這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)努力前行著。