微說HR-第987期 責(zé)任主編：蘇耀云

【人才培養(yǎng)的“721”的概念】研究證明，只有10%的知識是你能從培訓(xùn)課程中獲得的，還有大約20%則來自于向有經(jīng)驗者的學(xué)習(xí)，剩下的70%都來自于on job training（實踐中學(xué)習(xí)）。統(tǒng)計說明：實踐才是最重要的學(xué)習(xí)渠道，這也是為什么HR招聘的時，最著重考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷的原因。

【學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)】1）要有明確的學(xué)習(xí)目標；2）要選學(xué)自己最有用的知識；3）要有具體落實的學(xué)習(xí)計劃，并努力完成；4）要處處留心、善于觀察；5）要向別人多學(xué)習(xí)、多請教；6）要及時掌握和學(xué)習(xí)最新的理念和知識；7）要注重情商的培養(yǎng)和提高；8）要善于總結(jié)的學(xué)習(xí)；9）一定要學(xué)以致用。（你會學(xué)習(xí)嗎？）

【離職"90天"制度】"許多人都有出去看一看的想法，都想到外面體驗，許多人在外面學(xué)到新知識，回來后反而會更踏實地工作”。于是，摩托羅拉規(guī)定：如員工離開公司90天內(nèi)能夠重回公司，以前的工齡還可繼續(xù)計算。而且，人才離職后，HR經(jīng)常給他打電話保持聯(lián)系。還有什么比人才更重要呢。

【招聘評估】結(jié)果評估：1）招聘及時性：是否在規(guī)定的期限內(nèi)完成了招聘；2）招聘數(shù)量：實際錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)之比；3）招聘質(zhì)量：轉(zhuǎn)正人數(shù)與招聘人數(shù)之比；4）招聘成本：招聘支出與招聘預(yù)算之比。過程評估：主要考察招聘滿意度，對HR整體服務(wù)水平和工作效果進行評價，可半年或一年一次。

【員工跳酬的4大因素】1）員工對工作的滿意度。對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能流動；2）雇員對企業(yè)未來發(fā)展機會的預(yù)測。企業(yè)穩(wěn)健、前景可佳，員工對企業(yè)發(fā)展充滿信心；3）外部企業(yè)的誘惑力。含薪酬、知名度、企業(yè)文化、員工價值、培訓(xùn)機會等；4）其它因素。如上下班交通便利、個人隱私等 。