新制度建立以來的六年里，一直無法建立正常的工資增長機制。教師基本工資標準直到2014年才上調(diào)。教師工資收入的增加主要依靠地方政府提高績效工資和補貼水平。

績效工資制度的激勵作用在實踐中沒有發(fā)揮出來，工資支付的平均主義傾向普遍存在

改革逐步縮小了公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距，優(yōu)質(zhì)教師收入大幅下降

改革后，學校經(jīng)費控制的自主性普遍下降，調(diào)整教師收入和設計激勵機制的能力減弱

自2008年以來，隨著城鄉(xiāng)免費義務教育政策的全面實施，中央政府實施了教師績效工資制度改革，規(guī)范了天津市教師補貼制度，提高了公辦教師的工資。

雖然這一改革在規(guī)范基礎教育階段教師工資的標準、水平和結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮了重要作用，但其局限性也很明顯。近年來，我和同事調(diào)查了浙江、湖北、甘肅等十個玉笙市，發(fā)現(xiàn)新體制建立以來的六年間，一直無法建立正常的工資增長機制，教師基本工資標準直到2014年才上調(diào)。教師工資收入的增長主要取決于地方政府對績效工資和補貼的自我完善。此外，績效工資制度的激勵作用在實踐中沒有得到充分發(fā)揮，工資支付的平均主義傾向普遍存在。

為什么優(yōu)秀教師收入下降

在分級辦學的時代，許多義務教育階段的學校都采取了與教師收入水平掛鉤的各種獎懲措施。這些獎懲往往來源于各種學校收費，收費水平取決于辦學質(zhì)量。

就連農(nóng)村學校也不例外。當時一些教學成績優(yōu)秀的農(nóng)村學校，通過招收大量的擇校生來獲得職業(yè)收入。因此一線教學骨干教師的補貼和獎金收入可能會明顯高于基本工資收入。比如2000年，湖北省某縣一名優(yōu)秀農(nóng)村初中教師的月總收入達到2500元，相當于當時鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員賬面工資的三倍。

隨著農(nóng)村稅費制度改革、“以縣為主”和農(nóng)村免學費政策的實施，國家多次提高公務員和教師的基本工資標準，加強農(nóng)村教師工資支付的財政保障機制。改革逐步縮小了公辦教師與公務員之間以及公辦教師內(nèi)部的工資收入差距，但優(yōu)質(zhì)教師的收入?yún)s大幅下降。

2008年改革啟動后，包括高中和中等職業(yè)學校在內(nèi)的基礎教育學校收費政策日益收緊，各級政府撥給學校的公共資金一般不允許向教師發(fā)放補貼。同時，城鄉(xiāng)教師工資差距已經(jīng)拉平，教師工資與公務員工資剛性聯(lián)動機制進一步加強。

然而，改革后，學?？刂瀑Y金的自主權(quán)普遍下降，調(diào)整教師收入和設計激勵機制的能力嚴重削弱。一旦學校依靠財政撥款進行獎懲，撥款總額與辦學質(zhì)量無關，獎懲制度就很難在教師內(nèi)部實施。一個可以觀察到的現(xiàn)象是，工資制度越集中，教師的比較效應越強，財政撥款與教學質(zhì)量掛鉤越困難。

激勵機制已經(jīng)嚴重模糊

現(xiàn)行體制下，教師工資主要由基本工資、績效工資和天津補貼三部分組成。雖然教師績效工資制度在啟動之初就充分重視教師激勵機制的重要性，但相應的機制設計在實際實施中并不順利。

改革后，本應按照績效考核發(fā)放的激勵工資只能平均分配，激勵機制嚴重模糊。我們走訪河南某中等職業(yè)學校時發(fā)現(xiàn)，該校教師的激勵績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果分為三個等級進行分配，但每個等級之間只有10元錢的差距。“這主要是為了在名譽上鼓勵老師?！睂W校校長強調(diào)。

黑龍江某縣教育局一位局長在接受采訪時表示:“在當?shù)匕凑諊艺邔嵭锌冃ЧべY改革是非常困難的。老師不贊成二次分配30%績效工資，認為這是用自己的錢給別人發(fā)獎金”。

在實地調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，在教師工資二次分配中，由于一些教師的抵制，一些學校經(jīng)常流產(chǎn)，甚至獲獎教師在壓力下主動退還獎金。特別是同一地區(qū)，當一些學校實行平均分配時，其他原本計劃實行績效工資政策的學校只能遵循平均主義。為此，一些地區(qū)的縣區(qū)政府集中教師績效工資，根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)一分配，但引起了全縣許多學校教師的集體抵制。

云南某縣教育局局長在與我們溝通時表示無奈:“最近教育局下發(fā)文件，要求學校不要對激勵績效工資進行二次分配，以免引起教師不滿?！睋Q句話說，績效工資制度的改革不僅沒有有效調(diào)動教師的積極性，甚至對教師的穩(wěn)定性產(chǎn)生了不利影響。

顯然，教師工資制度改革不能只著眼于提高教師的平均待遇水平，普遍的加薪并不意味著教師工作積極性的提高。

教師工資制度改革能否適度分權(quán)

2015年初，中央政府開始了新一輪政府機關事業(yè)單位薪酬制度改革。公務員和教師基本工資標準提高，社會保障制度一體化改革全面啟動。與此同時，地方政府普遍提高了對公務員和教師的補貼水平。

在新一輪教師工資制度改革中，建議決策部門不要繼續(xù)強化過去的政策思路，而應考慮事業(yè)單位工資制度的市場化改革，增加地方政府和基層單位的自主權(quán)和工資水平調(diào)整的靈活性。

首先，基本工資標準的控制權(quán)可以在省級統(tǒng)籌制度的基礎上下放給地方。同時，調(diào)整內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)的權(quán)力，如天津市基本工資與補貼的比例，也下放給了地方政府，增強了天津市基層單位負責人對補貼和獎金的獨立權(quán)力。

在分權(quán)框架下，中央政府的監(jiān)管目標側(cè)重于“限高、扶低、穩(wěn)中”的地區(qū)間整體薪酬差距的調(diào)控，并建立相應的獎懲機制。比如某省部分縣市教師工資水平與省會城市差距過大，中央會為省級財政扣除轉(zhuǎn)移支付或退稅，直接補貼相關縣市。

其次，教師工資與公務員工資的聯(lián)動機制短期內(nèi)難以取消，但可以軟化，需要通過加強基層機構(gòu)的財務自主權(quán)來實現(xiàn)。首先，政府應該區(qū)分哪些公共服務是基本公共服務，哪些不是。對于已經(jīng)超出政府財政保障范圍的公共服務，可以允許學校多渠道籌集資金，彌補財政投入的不足；二是對剩余的學校收費給予學校一定的自主定價權(quán)，實現(xiàn)收費標準與學校教育質(zhì)量的市場化關系；第三，公立學校對公款和業(yè)務收入要有一定的自主權(quán)，以微調(diào)教師收入。

一種觀點強調(diào)公立學校設置收費項目或提高收費標準會引起公眾不滿，誘發(fā)新的不穩(wěn)定因素。事實上，學校面臨的社會壓力主要是學校安全事件，而不是收費問題。從另一個角度來看，加強學校調(diào)整教師收入的能力和設計激勵機制也可以扭轉(zhuǎn)“績效工資沒有績效”的被動局面，但有助于減緩教師的不穩(wěn)定因素。

最后，保留微調(diào)學校薪酬水平的權(quán)利，也為上級行政部門從宏觀角度調(diào)整薪酬標準提供了一個觀察窗口，否則基于薪酬調(diào)查的正常增資機制難以操作。對于決策部門來說，要綜合考慮來自工資調(diào)查的市場信息和基層單位調(diào)整基本工資和補貼標準的意見和要求。學校教師收入微調(diào)信息有助于決策部門判斷薪酬調(diào)整的真實壓力變化。比如，當課時津貼、班主任津貼上漲速度快于績效獎金，同時很多地區(qū)的學校出現(xiàn)類似現(xiàn)象時，說明基層的薪酬調(diào)整壓力正在積累。

綜上所述，建立適應市場經(jīng)濟要求的教師薪酬制度，必須把握十六字原則:中央控制、省級統(tǒng)籌、柔性管理、科學成長。