位于美國加州硅谷的谷歌總部。

新興公司爭掛“人性招牌”????專家提醒不具普遍意義

“現(xiàn)在還有從搖籃到墳?zāi)沟母＠麊?？”自從世界?jīng)濟(jì)危機(jī)以來，實施這樣福利的國家越來越少，不過日前美國谷歌公司高調(diào)宣布一項福利政策：員工去世后，配偶可持續(xù)10年領(lǐng)取其半數(shù)薪水。這項被稱為“超越死亡”的福利引起各國民眾的羨慕、嫉妒，還有一片爭議。近年來，為了爭奪人才，各大高科技公司紛紛加大福利政策的比拼：免費的美食、駐公司醫(yī)生、內(nèi)部托兒所，有人甚至將此稱為“偉大公司的特征”，但也有人認(rèn)為高福利實際是“羊毛出在羊身上”，還有人擔(dān)心中小企業(yè)如何能和這些巨頭競爭人才呢？不少專家認(rèn)為，這種超級福利不具備普遍意義，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況下滑，這些企業(yè)員工的利益受損，政府和社會不得不為此兜底。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況提供福利，用穩(wěn)定和發(fā)展機(jī)會來吸引人才。

新興公司爭相比拼員工福利

“羨慕嫉妒恨啊。谷歌還招掃地的嗎？”一名美國網(wǎng)友在《福布斯》網(wǎng)站這樣留言。據(jù)《福布斯》稱，互聯(lián)網(wǎng)巨頭谷歌公司剛宣布一項新福利：若員工去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬；未成年子女每月可領(lǐng)1000美元直至19歲。

美國有線電視新聞網(wǎng)本站稱，谷歌的福利清單已經(jīng)夠傳奇的了：免費的食物、免費剪發(fā)、干洗服務(wù)、慷慨的育兒假期等。該公司設(shè)立了專門團(tuán)隊，協(xié)助員工的日常工作，如策劃一場晚宴，以及滿足員工其他不同尋常的請求，如為員工參加萬圣節(jié)而尋找一根綴滿珠寶的權(quán)杖。“死后福利”的推出更讓人感覺谷歌的福利似乎沒有上限。

“這項超級福利經(jīng)傳播后，將成為谷歌又一吸引全球人才的籌碼?！庇蟹治龇Q，目前谷歌人力資源部門每年收到超過200萬份簡歷，平均每分鐘接到3.8份求職簡歷，這就是谷歌吸引力的體現(xiàn)。盡管谷歌收購摩托羅拉后宣布裁員20%、關(guān)閉1/3辦事處，但在《財富》雜志2012年美國100家最佳雇主排行榜上，谷歌第三次排名第一。

美國商業(yè)雜志《Inc》題為“極端的福利：谷歌版本”的文章稱，谷歌為員工提供福利的慷慨令人難以置信，原因究竟何在呢?最近，對高科技人才的爭奪引發(fā)了一輪福利競賽：你提供20%的空閑時間？我就提供一個月的假期！工作與生活的平衡是貴公司的優(yōu)勢？那我們員工不上班也能拿到工資！諸如此類勝人一籌的福利在各大高科技公司中展現(xiàn)得淋漓盡致。

美國“薪資”網(wǎng)站稱，雅虎公司內(nèi)設(shè)有沙灘排球場地，員工還可以享受到與湯姆·克魯斯等好萊塢明星互動講座，看免費演出等福利?！懊绹诰€”則為準(zhǔn)媽媽員工設(shè)有內(nèi)部托兒所，還提供產(chǎn)前、產(chǎn)后培訓(xùn)課程?！度A盛頓郵報》稱，蘋果、臉譜等公司甚至已開始為雇員的同性戀伴侶提供與異性配偶平等的福利待遇。

在美國管理界有研究數(shù)據(jù)稱，對員工福利每投入1美元，就能促進(jìn)公司效益增長6美元。美國羅森布魯斯旅游公司曾大膽提出了“員工第一、顧客第二”的口號，并將其付諸實踐，結(jié)果該公司在短短十余年內(nèi)便躋身于世界三大旅游公司的行列。近年來，中國一些高科技公司也在加大員工福利投入。百度日前頒發(fā)年度最高獎，用300萬美元重獎三個團(tuán)隊的28名基層員工。騰訊公司去年宣布“安居計劃”，計劃投入10億元為首次購房員工提供免息借款。阿里巴巴集團(tuán)除員工置業(yè)貸款計劃外，還投入5億元教育基金解決員工子女的學(xué)前和小學(xué)教育問題。

日本經(jīng)濟(jì)學(xué)者北條博雅對《環(huán)球時報》記者說，高福利可以刺激員工的工作熱情，但是企業(yè)畢竟是一個講求成本的地方，效益足夠好的時候當(dāng)然有實力提高福利，但是好福利不會永遠(yuǎn)持續(xù)，因為當(dāng)經(jīng)濟(jì)不好時，連裁員都是維持公司存在的手段，高福利自然不會存續(xù)下去。他認(rèn)為，谷歌式福利的核心是為自己贏得“人性化公司”的名聲，很多人才會被這樣的招牌吸引。

要超級福利還是要“細(xì)水長流”

谷歌式福利在國內(nèi)外也引發(fā)了各種議論。德國《圖片報》稱，谷歌竟然連員工的“后事”也想到了，該公司形象也一下子跳出了高科技企業(yè)一向給人的“冷漠”感覺，顯得“溫情脈脈”?，F(xiàn)在看來，要獲得全球最佳的企業(yè)，不僅要給員工，也要給員工的家人福利，讓員工的整個家庭心系公司。這就是谷歌戰(zhàn)略的王牌。在網(wǎng)絡(luò)上，德國網(wǎng)友也是一片贊美：“夢想福利”、“超級福利”、“心動的福利”等。不過也有網(wǎng)友稱，新興科技企業(yè)往往看重眼前利益，過不了10年，這些員工和老板會空手而歸。看看雅虎吧，這些公司沒有德國的家族企業(yè)“細(xì)水長流”。

在日本雅虎網(wǎng)站，有網(wǎng)友稱，“這種制度會讓每個員工對公司充滿感激和工作熱情。”還有人認(rèn)為：“谷歌的決策者顯然明白人性既非善也非惡，主要看受到的刺激是良性還是惡性?！钡灿腥速|(zhì)疑，谷歌是高科技公司，不是工傷率很高的建筑業(yè)，雇傭的大多是年輕人，這項政策到底能給多少人帶來福利呢？

西班牙《世界報》稱，這個世界不會有免費的午餐，在谷歌這樣的高科技公司，一名員工在8小時工作時間內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品價值高達(dá)12萬歐元，在這種情況下，公司當(dāng)然會采取一切措施讓員工滿意，以便其全身心地投入工作。

英國政策研究中心福利研究學(xué)者約翰遜對《環(huán)球時報》記者表示，谷歌式高福利政策，在歐洲看來并不完全可取。這實際是一種變相的“企業(yè)辦社會”的模式。一旦企業(yè)走下坡路，大批員工的福利受損，政府和社會往往將成為責(zé)任方去兜底，這樣的教訓(xùn)在上世紀(jì)八十年代撒切爾夫人主政的時代曾有過很多。約翰遜認(rèn)為，高福利對高利潤企業(yè)本身有一定必要性，但對國家來說，主要通過社會財富的盡可能平均分配，讓各行業(yè)員工彼此間感到平等，才是最重要的。

超級福利能否成為社會趨勢？

“這項‘超越墳?zāi)埂母＠麑雀韬退膯T工來說都不是壞事，但為員工提供的這類好處能否引領(lǐng)新趨勢？”美國人力資源在線網(wǎng)的一篇文章引述法律專家的話警告那些想跟隨谷歌“死亡福利”腳步的雇主，考慮一系列潛在隱患的威脅，包括可能存在的歧視索賠。

美國哥倫比亞廣播公司擔(dān)心地稱，這樣一來，中小企業(yè)如何和那些行業(yè)巨頭競爭招到優(yōu)秀的員工呢？你敢拍著胸脯把員工在世和死后的福利都給包了嗎？因此，當(dāng)谷歌成為2012年最佳雇主時，它也成為許多人羨慕、嫉妒、恨的對象。CNN稱，谷歌式福利是一個不平常的例子，畢竟谷歌的實力理所應(yīng)當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)在其人才價值上。在這種情況下，中小企業(yè)應(yīng)該怎么吸引優(yōu)秀員工？其實除了福利承諾外，工作的穩(wěn)定性、企業(yè)文化、工作環(huán)境和企業(yè)中的責(zé)任感和認(rèn)同感對于員工來說尤為重要。

在日本松下公司就職的一名日本朋友對《環(huán)球時報》記者說，在日本企業(yè)文化中，講究從老板到員工大家一起努力，把公司建設(shè)成為一個好公司。日本企業(yè)很少用高福利吸引員工，依靠的是給員工提供穩(wěn)定的發(fā)展機(jī)會等吸引人才。他說，日本人并不喜歡美國企業(yè)文化中個人主義的部分。谷歌這類福利也是美國企業(yè)為保持員工‘自由競爭’狀態(tài)而實施的，在日本不一定行得通。

德國慕尼黑大學(xué)人力專家克萊門斯在接受《環(huán)球時報》記者采訪時表示，實際上，從投入來說，谷歌這項“死亡福利”并不算多，相當(dāng)于每名員工一年150歐元的保險。他認(rèn)為，福利不僅是一種可以用金錢衡量的報酬，更是一種公司與員工的溝通。只有在員工福利方面做得最用心的企業(yè)，在市場競爭中才最容易獲得成功。這種福利并不一定要花費太多金錢。幾年前微軟曾削減了一項給員工免費提供毛巾的福利，結(jié)果導(dǎo)致員工的滿意度大幅下降。有員工在網(wǎng)上諷刺稱，“削減這項開支不知能否使微軟股票上漲0.00001%？”