司法部門見解

企業(yè)向職工應(yīng)允的“十三薪”特性上歸屬于薪資福利，而有別于薪資待遇。針對向員工派發(fā)的薪資福利，用人公司有權(quán)利根據(jù)具體情況制訂派發(fā)規(guī)范與標準，也有權(quán)利依據(jù)員工的工作業(yè)績，調(diào)節(jié)派發(fā)金額的是多少。

知識要點

1、“十三薪”是薪資福利，并不是是月薪

2、用人公司有權(quán)利獨立決策是不是派發(fā)“十三薪”

3、用人公司不可要求“半途辭職職工不具有績效考核工資”

4、薪資待遇與薪資福利應(yīng)各自承諾

……詳細信息見下文

成功案例

二零一四年九月一日王某新員工入職A企業(yè)，出任銷售總監(jiān)。彼此簽署的最終一份勞動者合同期限自二零一六年九月一日至2018年8月31日。

A企業(yè)的銷售總監(jiān)崗位工作職責文檔中注明：工資：基礎(chǔ)工資 獎勵金。A企業(yè)的《員工手冊》中“職工福利”一節(jié)注明：除開您基礎(chǔ)用工合同中闡述的各類褔利外，A公司職員還具有以下各類褔利：我司將在我國中國春節(jié)前，往前一本年度全年度服務(wù)中心的職工付款第一3個月薪水。為獎賞長期性聘請，我司并不會向半途添加或離去企業(yè)的職工付款一切占比賬款。

17年10月31日，A企業(yè)以電子郵箱方式向王某推送了消除勞動合同書通知單，后彼此于17年10月31日申請辦理了交接工作。

17年11月6日，王某向勞動人事異議監(jiān)察委員會申請勞動仲裁，規(guī)定A企業(yè)付款違反規(guī)定消除勞動合同書賠償費。后該糾紛案件經(jīng)人民法院5469號起效裁定確定，A企業(yè)向王某付款賠償費136584元。

2018年4月22日，王某又向勞動人事異議監(jiān)察委員會申請勞動仲裁，規(guī)定A企業(yè)付款17年度年終獎金105787元及17年度十三薪2125零元。仲裁委裁定未予王某的要求。王某不服氣該裁定，依規(guī)提起訴訟。開庭審理中，A企業(yè)稱銷售總監(jiān)崗位工作職責文檔中的“工資：基礎(chǔ)工資 獎勵金”指的獎勵金是年末十三薪，并不是年終獎金。且王某17年未出示全本年度服務(wù)項目，不符十三薪的派發(fā)標準。

人民法院覺得

被告方對自身明確提出的訴請所根據(jù)的客觀事實或是辯駁另一方訴請所根據(jù)的客觀事實有義務(wù)出示直接證據(jù)多方面證實；沒有直接證據(jù)或是直接證據(jù)不能證實被告方的客觀事實認為，由承擔證明責任的被告方擔負不好不良影響。

此案中，王某稱其于二零一五年、二零一六年均領(lǐng)到過年終獎金，但其出示的銷售總監(jiān)崗位工作職責中的工資組成仍未確立注明獎勵金即是年終獎金，其出示的銀行流水賬單也沒法確認所述貨款的特性，而A企業(yè)稱彼此未承諾年終獎金，所述涉及賬款為十三薪及精英團隊獎，王某就該認為也未出示別的直接證據(jù)給予證明。且即便 存有年終獎金，A企業(yè)做為用人公司，也有權(quán)利依據(jù)其經(jīng)營狀況和王某的工作業(yè)績明確是不是派發(fā)年終獎金，故王某規(guī)定A企業(yè)付款17年度年終獎金，原因與直接證據(jù)皆不夠，未予適用。

A企業(yè)根據(jù)《員工手冊》的有關(guān)要求評定王某17年度工作中不滿意一年，不符十三薪的派發(fā)標準；而王某覺得此條要求仍未確立表明職工在哪種狀況下辭職才未予付款十三薪，且系A(chǔ)企業(yè)違反規(guī)定消除才造成 王某沒法在17年12月31號日以前在企業(yè)就職，應(yīng)按本年度具體上班時間換算付款十三薪。

本院認為，A企業(yè)消除彼此勞動合同書的個人行為已被人民法院起效裁判文書確定為違反規(guī)定消除，王某規(guī)定A企業(yè)付款違反規(guī)定消除勞動合同書賠償費的訴請也已在另案中獲得人民法院適用，A企業(yè)已就其違反規(guī)定消除勞動合同書的個人行為擔負了相對的法律依據(jù)。A設(shè)立公司十三薪的初心是為了更好地獎賞在本企業(yè)工作中滿一年的職工。王某在17年度工作中沒滿一年，A企業(yè)即便 是違反規(guī)定消除都不組成王某規(guī)定其付款十三薪的抗辯原因，故王某規(guī)定A企業(yè)付款17年度十三薪的訴請，原因不夠，未予適用。

故，民事判決駁回申訴王某的訴請。

刑事辯護律師評價

所述經(jīng)典案例涉及到來到對用人公司是不是有權(quán)利不派發(fā)“十三薪”的評定，大家對于此事作幾個方面詮釋：

1、“十三薪”是薪資福利，并不是是月薪

實踐活動中，許多 用人公司在招騁員工的時候會明確提出“十三薪”乃至“十四薪”、“十五薪”的工資待遇來吸引住員工。盡管勞動者彼此全是以“XX薪”來叫法這類工資待遇，但彼此事實上對于此事的了解并不一致，這就造成 彼此在今后易從此產(chǎn)生糾紛案件。

從勞動合同法視角看來，盡管“十三薪”聽起來跟工資一致，但事實上十三薪與月薪的特性并不一樣。實踐活動中，用人公司向員工派發(fā)的勞務(wù)報酬由兩一部分構(gòu)成，一是薪水酬勞，二是各類薪資福利。大家平時常說的“工資”一般就是指月薪，也即薪水酬勞。而“十三薪”本質(zhì)上是薪資福利，并非薪水酬勞。

此案中，A企業(yè)的《員工手冊》中也確立將十三薪要求在了“職工福利”一節(jié)，且說明了說白了的十三薪具體是企業(yè)向職工付款的第一3個月薪水。因為具體中員工一年的工作中周期時間僅有12個月，由此可見這里的第一3個月薪水并不是是月薪，只是獎勵金的一種種類。

2、用人公司有權(quán)利獨立決策是不是派發(fā)“十三薪”

上文已述，十三薪在特性上歸屬于用人公司向員工派發(fā)的薪資福利。對于十三薪到底是年終獎金還是精英團隊獎或是別的獎勵金，能夠由用人公司獨立要求。

用人公司不但有權(quán)利要求是不是給與員工薪資福利，也有權(quán)利要求薪資福利的派發(fā)標準與標準。比如此案中A企業(yè)要求，十三薪的得到 目標是“前一本年度全年度服務(wù)中心的職工”，而“半途添加或離去企業(yè)的職工”是沒有資質(zhì)得到 十三薪工資待遇的。

此外，用人公司還有權(quán)利依據(jù)員工的工作業(yè)績來調(diào)節(jié)獎勵金派發(fā)的額度。針對存有比較嚴重違背企業(yè)管理制度的職工，用人公司徹底能夠撤消獎勵金的派發(fā)。

公司治理結(jié)構(gòu)提議

1、用人公司不可要求“半途辭職職工不具有績效考核工資”

實踐活動中，許多 員工的薪水是由標準工資 績效考核工資構(gòu)成的。而績效考核工資的金額是根據(jù)用人公司的績效考評規(guī)范，融合員工的工作業(yè)績來明確的。盡管績效考核工資和獎勵金的派發(fā)必須融合員工的工作業(yè)績，但績效考核工資的法律法規(guī)特性歸屬于薪水酬勞，與獎勵金的特性不一樣。因而必須留意區(qū)別“標準工資 獎勵金”和“標準工資 績效考核工資”這二種薪水承諾方式。

上文已述，假如用人公司承諾了“標準工資 獎勵金”，則用人公司有權(quán)利要求“半途辭職職工不具有年終獎金”。但假如用人公司承諾的是“標準工資 績效考核工資”，則用人公司不可要求“半途辭職職工不具有績效考核工資”，由于這里的績效考核工資組成員工的薪水酬勞，向員工付款薪水酬勞是用人公司的法定義務(wù)，用人公司不可根據(jù)風格條文來免去自身的責任。

2、薪資待遇與薪資福利應(yīng)各自承諾

許多 用人公司為圖方便，習慣性把薪資待遇把薪資福利裝包開展承諾。這類作法不但不符合標準，也是為用人公司埋下了許多 安全隱患。由于許多 勞務(wù)糾紛上都會牽涉到“薪水”的測算難題，而許多 狀況下必須由用人公司對薪水的構(gòu)成擔負證明責任。假如用人公司質(zhì)證不可以，則人民法院會以比具體情況高些的月基數(shù)來測算薪水、賠償金或賠償費。

因而，提議用人公司把薪資待遇和薪資福利各自承諾。針對薪資福利的派發(fā)規(guī)章制度，用人公司應(yīng)在勞動合同書、員工守則或職位保證書中給予確立。另外，提議用人公司在發(fā)工資時，也在工資單中確立工資發(fā)放清單，并讓員工簽名確定。

法律條文引導(dǎo)

《中華人民共和國勞動法》

第四十七條 用人公司依據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)運營特性和經(jīng)濟收益，依規(guī)獨立明確本企業(yè)的薪水分配方式和工資待遇。

第五十條 薪水理應(yīng)以貸幣方式按月付款給員工自己。不可亂扣或是無端托欠員工的薪水。