第 PAGE 頁碼 頁碼頁 / 總共 NUMPAGES 總頁數(shù) 總頁數(shù)頁人事測評準不準？中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢?，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢?，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢?，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”然而，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢私庖粋€人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢私庖粋€人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”然而，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢?，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”是當務(wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢私庖粋€人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。中國有句古話：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚?！比欢私庖粋€人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測評由此應(yīng)運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測評真有那么“神”嗎？ 人事測評可以“慧眼識珠” 近年來，隨著我國加入WTO，全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業(yè)和個人的推崇，在我國人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 人事測評是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)和計算機科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時也為個人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價值的參考。 人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過測評，人力資源經(jīng)理就能獲知一個人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 人事測評還是“霧里看花” 人事測評受到我國越來越多的企業(yè)和個人的關(guān)注，也有不少測評軟件和專業(yè)測評機構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國的人事測評現(xiàn)狀并不容樂觀。 在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國自行研發(fā)的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發(fā)達國家相比，無論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 國內(nèi)一些組織和個人開發(fā)的人事測評技術(shù)，大多是從西方直接移植過來，測評結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發(fā)人事測評技術(shù)的意愿，但人事測評技術(shù)是一門多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測評開發(fā)技術(shù)又有實際工作經(jīng)驗的專業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國情需要的測評技術(shù)少而又少。 同時人事測評結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎(chǔ)上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結(jié)果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。 人事測評明日的“朝陽” 在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。人事測評結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘會上，主辦單位首開先河在大規(guī)模招聘會上導(dǎo)入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業(yè)與個人的熱切關(guān)注也證明了人事測評在人力資源領(lǐng)域強大的生命力。 在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常?！焙汀皹颖尽笔钱攧?wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場的發(fā)展。

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