文︱陳偉，北京市煒衡律師事務所

特別說明：本文所稱的“裁員”，特指勞動合同法第41條所規(guī)定的經濟性裁員，不是通常情況下針對個別勞動者的勞動合同解除或終止行為。

一個經濟效益好、發(fā)展和運行均良好的企業(yè)，一般情況下不會涉及到裁員的問題。當企業(yè)出現(xiàn)結構性調整、戰(zhàn)略性重新布局、生產經營困難、企業(yè)轉型升級等客觀因素時，往往需要進行機構、部門的重新優(yōu)化和人員精簡。人員精簡就意味著需要進行裁員。

一般意義上的裁員，通常是指因為生產經營出現(xiàn)困難，包括瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難時進行裁員?？v觀之，裁員一般都與公司的經營狀況或者經濟惡化有關系。

經濟性裁員涉及到各個層面的問題，處理得規(guī)范、妥當，企業(yè)可以在經過經濟性裁員之后，降低成本，渡過難關；處理得不妥當，或者在處理過程中激發(fā)矛盾，最終的結果有可能是，經濟補償金派發(fā)完畢之時，就是公司關門倒閉之時。

筆者在執(zhí)業(yè)十余年的過程中，曾參與處理過深圳市羅湖區(qū)某大型公司的經濟性裁員，原本一個小范圍的經濟性裁員，后來變成全體員工集體體維權，再到后來員工集體上訪，最后進行勞資談判之后，老板揮淚關門。個中痛楚，想必企業(yè)經營者比任何人都清楚。

為幫助大家了解經濟性裁員的法律規(guī)定，幫助如何做好經濟性裁員，特形成本文。

一、什么是經濟性裁員？

經濟性裁員是勞動法上的一個專用名詞，是指是指用人單位在具備國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定的法定情形時，一次性辭退部分勞動者，解除部分勞動者的勞動合同，以此作為改善生產經營狀況的一種手段。經濟性裁員由于涉及到三方主體，即用人單位、勞動者、勞動行政部門，故法律對裁員作了相對比較多的限制性規(guī)定。

企業(yè)經濟性裁員其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

二、經濟性裁員有哪些法律依據？

經濟性裁員是一個法律概念，涉及到多個法律規(guī)定。

如《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

兩部法律對經濟性裁員作了不同的規(guī)定，且《勞動合同法》和《勞動法》相比，增加了兩條情形，即“企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的” 。

根據《立法法》所規(guī)定的后法優(yōu)于前法的原則，目前關于經濟性裁員，適用的是《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定。

由于經濟性裁員必然要影響員工生活，增加社會失業(yè)率，并會導致勞動爭議的發(fā)生，因此，勞動行政部門在用人單位經劉濟性裁員方面加強了監(jiān)督和管理，即勞動行政部門不僅要監(jiān)督檢查用人單位的裁員范圍是是否符合法律規(guī)定的允許裁員的范圍，同時還要監(jiān)督是否用人單位是否遵守裁員的法定程序等。

三、經濟性裁員的法定情形有哪些？

用人單位是屬于瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《企業(yè)破產法》第七條的規(guī)定，債務人有破產企業(yè)法第二條規(guī)定的情形，可以向人民法院提出重整、和解或者破產清算申請。債務人不能清償?shù)狡趥鶆?，債權人可以向人民法院提出對債務人進行重整或者破產清算的申請。據此可知，企業(yè)因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆盏模梢砸婪ㄐ嫫飘a。對瀕臨破產業(yè)，法律允許一定階段的整頓期。在整頓期間，這些企業(yè)可以依法裁減人員，與部分員工解除勞動合同；

用人單位因生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。

企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！耙騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況”通常是指企業(yè)產業(yè)升級、跨行政區(qū)域進行搬遷、企業(yè)轉型等客觀原因。

四、經濟性裁員有哪些限制與禁止？

根據《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得通過經濟性裁員解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

女職工在孕期、產期、哺乳期的；

在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、經濟性裁員主要涉及到哪些法律風險？

、經濟性裁員根據法律規(guī)定，需要支付勞動者一定的經濟補償金，支付經濟補償金的標準是依據《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，即：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

如不符合經濟性裁員的法律規(guī)定進行載員，包括實體及程序任何一方面違法，可能構成違法辭退，依據《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位需要支付相當于經濟補償金兩倍的賠償金，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

行政機關責令支付賠償金，如《勞動合同法》第八十五條所規(guī)定的“由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”?！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》第二十六條所規(guī)定的“由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額５０％以上１倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金”。

六、經濟性裁員有哪些基本程序要走？

經濟性裁員除具備法律規(guī)定的實質要件以外，還需經過以下程序：

提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。

提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會；

向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；

由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

七、經濟性裁員應當注意哪些細節(jié)和風險點？

如何準確把握何為“生產經營發(fā)生嚴重困難”？

根據《勞動合同法》的規(guī)定，“生產經營發(fā)生嚴重困難”是經濟性裁員的法定情形之一，而且是比較常見的裁員理由。何謂“嚴重困難”？《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員”。答案似乎很明確，是否發(fā)生嚴重困難，要看是否達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。但是，經過查詢，卻沒發(fā)現(xiàn)哪個地方政府有規(guī)定過這樣一個標準。

北京、天津出臺過企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定，可以作為一個參考。

如《北京市企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》：“本市行政區(qū)域內參加失業(yè)保險的企業(yè)具有下列情況之一的，可以實施經濟性裁減人員：……連續(xù)三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的?！薄短旖蚴衅髽I(yè)經濟性裁減人員暫行規(guī)定》規(guī)定：“生產經營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員，應當同時具備下列條件：生產經營實際虧損連續(xù)三年以上，虧損額逐年增加，且生產經營狀況無明顯好轉；連續(xù)兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工；連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能按照本市規(guī)定的最低工資標準支付?！?/p>

深圳曾經出臺過一個《深圳經濟特區(qū)企業(yè)經濟性裁減員工辦法》，但目前已經廢止。

參考以上這些規(guī)定，認定企業(yè)發(fā)生嚴重困難的標準非常嚴格，可以說很少有企業(yè)夠得上這個標準。所以，如果不是確屬經營異常困難的，適用該條存在較大障礙，最終有可能被認定為違法辭退。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的第二個裁員情形是“企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，該規(guī)定存在一定的模糊性。

比如，“企業(yè)轉產”到底指什么？是指轉變產業(yè)，還是轉變行業(yè)？“重大技術革新”的標準是什么？如何認定重大的程度？“經營方式調整”更是一個寬泛的概念，目前政府一直在鼓勵創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，在鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)，估計每天每月都有經營方式的創(chuàng)新和調整，那么什么樣的經營方式改變才是“經營方式調整”？目前為止，都沒有具有法律效力的文件對此予以明確和界定。如何舉證，以及證明的邊界在哪里？

“客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”中的“客觀經濟情況”是什么？

是銷售發(fā)生了變化，還是成本發(fā)生了變化？還是整體的企業(yè)利潤收入發(fā)生了變化？“重大變化”的標準和幅度又是什么？是相差1萬還是10萬亦或者其他金額？如何證明因為客觀經濟情況變化之后，能直接導致勞動合同無法履行？如何解決舉證問題。

法律規(guī)定經濟性裁員要“提前30日向工會或者全體職工說明情況”，如何說明？以何種方式說明？是簽名送達還是公告送達？

法律規(guī)定經濟性裁員前需要依法“向勞動行政部門報告”，如報告之后，勞動行政部門不收取報告如何處理。實務中已經發(fā)生用人單位將經濟性裁員報告提交給勞動行政部門，卻被拒收的現(xiàn)象。

經濟性裁員報告的必備內容有哪些？

《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》中規(guī)定內容為：“提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法?！北本┑囊?guī)定是：“企業(yè)裁減人員向市勞動局報告時應提供下列材料：企業(yè)裁減人員方案；工會或全體職工對裁減人員方案的意見；企業(yè)被人民法院宣告進入法定整頓期的證明書或市國有資產管理部門認可的資產評估機構對企業(yè)資產盈虧情況評估后出具的資產證明書。”北京的規(guī)定帶有計劃經濟時代的明顯特色，對民營企業(yè)不適用。由于法律沒有對經濟性裁員報告的必備內容作出明確和具備的要求，故報告如何制作是一個問題。

經濟性裁員中受限制或者保護的人員，如何進行處理？

當然，經濟性裁員還有很有具體的問題，均需要認真對待。

八、經濟性裁員中律師可以做哪些工作？

經濟性裁員前的案情分析會議；

裁員前的公司訴求評估；

裁員相關法律法規(guī)及政策檢索；

出具經濟性裁員的證據材料清單；

要求公司按經濟性裁員的證據材料清單，提供相關證據，并收集、整理、歸類擬裁員的名單；

解答用人單位在經濟性裁員中的法律咨詢；

解答擬裁員對象在經濟性裁員中的法律咨詢；

經濟性裁員的法律文書擬定和修改；

裁員方案的制定與修改；

裁員措施的風險預測與評估；

裁員方案的具體落實與執(zhí)行；

經濟性裁員的訪談、協(xié)商、談判與簽約；

監(jiān)督經濟性裁員方案的執(zhí)行、落實；

裁員結果的自查總結；

裁員后續(xù)法律影響評估。

總之，經濟性裁員一定要遵循法律規(guī)定，既要合理運用用人單位的用工自主權，也要充分考慮到如何保護勞動者的合法權益，同時要做到維護當?shù)氐纳鐣€(wěn)定，這些均需要從遵循現(xiàn)行法律規(guī)定、營造良好營商環(huán)境等多個維度去思考和處理，同時從程序上講，每一個階段均需要形成規(guī)范、有序、完整的法律文件，以鞏固相應的成果。

因此，經濟性裁員一定要依法進行，同時注意實體合法和程序合法，正確運用合理和規(guī)范的方式，通過和員工充分協(xié)商溝通等方式，化解矛盾，以達到經濟性裁員的最終目的，讓企業(yè)能夠穩(wěn)定有序地發(fā)展。

公司虧損嚴重，人力成本不堪重負！如何合法裁員？

作者 | 鄒嘉斐單位 | 廣東摩金律師事務所

“最近幾個月經濟下滑，訂單明顯少了，公司能不能裁員？有什么條件嗎？聽說一家公司裁員被認定為違法，裁判為支付雙倍經濟補償金，究竟如何裁啊？”

這是最近接到一企業(yè)客戶咨詢的問題。

經濟性裁員是公司在經營遇到困難等情況下采取的一種自我救贖，但由于涉及眾多員工的利益，從現(xiàn)行法律規(guī)定看，法律在經濟性裁員方面的態(tài)度是比較嚴格的。

那么如何合法裁員？下面我們一起來分析一下：

一、合法裁員須同時滿足實體條件和程序條件

(一）自查是否符合裁員實體條件

實施裁員前，公司應確認是否符合《勞動合同法》第41條的以下實體條件，否則不得裁員：

1、破產重整：

企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶屹Y產不足以清償全部債務或明顯缺乏清償能力，或者明顯喪失清償能力的可能。

已取得法院出具的有關重整的裁定書。

2、生產經營發(fā)生嚴重困難。

對于具體哪一種情形屬于“生產經營發(fā)生嚴重困難”，法律無明確規(guī)定。

目前實踐中，常見情形如下：

第一、企業(yè)連續(xù)虧損，且虧損額巨大，對企業(yè)正常經營造成嚴重影響，例如連續(xù)虧損兩年，且虧損占比較大。

第二、生產型企業(yè)訂單持續(xù)大幅減少，并無好轉跡象。

第三，公司員工人數(shù)逐步減少，公司基本不招聘新員工。

第四、在職員工加班時間明顯縮減，員工加班費收入有較大減少。

第五、存在有導致經營狀況惡化的眾所周知的原因等。

3、公司存在轉產、重大技術革新或者經營方式調整情形，已經與職工依法變更了勞動合同，但仍然需要裁減人員。

需要特別注意的是：用人單位適用該情形時需舉證證明已與勞動者協(xié)商變更勞動合同。

4、公司與職工在訂立勞動合同時所依據的客觀經濟情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同已無法履行。

實踐中，通常從以下方面判斷：

業(yè)務量是否銳減，運營是否出現(xiàn)嚴重問題。

財務狀況是否出現(xiàn)嚴重虧損，通過對公司資產負債率、速動比率、流動比率等反映企業(yè)資金周轉困難指標進行核定。

人力資源是否過于閑余，用人單位業(yè)務未來的轉向是否能承接現(xiàn)有人力資源。

裁員的程序條件包括哪些？

1、梳理職工情況和擬訂裁員預案。

組織工作人員對本公司職工情況進行全面梳理，掌握職工總數(shù)、用工性質、入職時間、勞動合同簽訂情況、在本單位的工作年限、家庭經濟情況、傷病情況、月平均工資情況等。

初步確定裁員對象和人數(shù)、優(yōu)先留用對象和人數(shù)。

對裁員可能產生的經濟成本進行全面測算，確保資金到位。

對裁員可能產生對生產經營的負面影響和對社會的負面影響進行充分的分析評估。

關鍵在于區(qū)分當中“法定不得裁減的人員”和“優(yōu)先留用人員”，以避免裁員風險。

不得適用經濟性裁員的人員包括《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的相關人員：“老”、“弱”、“病”、“殘”、“孕”，但可協(xié)商一致解除；優(yōu)先留用的人員是簽訂較長固定期限、無固定期限勞動合同、家庭負擔中的唯一就業(yè)人員。

2、聽取工會或職工意見。

提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并進行修改完善，制定裁員方案。

聽取職工意見可以有多種形式，如召開座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。

3、召開全體職工會議，向職工說明情況，聽取職工意見，正式確定裁員方案。

召開會議前應當通知全體職工會議日期和地點，會議日期應當安排在正式解除勞動合同之日的30日前，對無法直接聯(lián)系的職工應當采取有效方式通知其本人。

4、向勞動行政部門報告裁員方案。

形成正式的裁減人員方案后，公司應當向勞動行政部門報告裁減人員方案，以使勞動行政部門了解裁減情況。

注意：這里的“報告”性質上不是事前許可或者實質性審批。

5、正式實施裁員方案。

二、公司經營嚴重困難情況下降低用工成本控制方案

由于法律對經濟性裁員的條件、程序有嚴格要求，且嚴格限制可以裁減的人員、有限留用人員以及對裁減人員的優(yōu)先就業(yè)權，公司在經濟性裁員時存在諸多的法律風險。

實踐中，公司可采取合法降薪、放假以及減少員工加班或不安排加班等方式。

1、合法降薪

降薪分為單方降薪和協(xié)商降薪兩種方式。

公司不能單方無理由降低員工工資，但是如果勞動合同約定了部分福利待遇或與公司經濟效益關聯(lián)的獎金待遇的，在公司出現(xiàn)經營困難情況下，可以單方面降低支付標準，不屬于單方面降薪。

2、控制加班時間

在符合法定條件下的，加班加點安排是公司用工自主權的體現(xiàn)。

公司可以安排自愿加班的員工加班或選擇部分員工加班加點依法支付加班工資，也可以根據公司經營需要取消員工加班。

3、停工停產放假

必須符合兩個條件，一是公司有停工、停產的事實；二是停工停產非員工原因造成。

另外，還需根據法律規(guī)定支付相應的停工津貼。

實踐中如在正常經營的情況下給員工放假，存在被認定為未提供勞動條件，承擔經濟補償金等法律后果。

如何合理合法地裁員，一般人我不告訴他

一、細致的溝通永遠不要讓員工感到驚訝

優(yōu)秀的HR會讓員工得到誠實的對待和傾聽。

1、業(yè)績評估的溝通。

HR完成了評估報告初稿后，會將報告交給員工閱讀，并且抽出專門的時間與員工面對面溝通，員工可以提出自己的意見，直到雙方達成一致。雙方都同意簽字后，會交給企業(yè)管理者查看。如果雙方不能達成一致意見，員工可以將自己的意見簽署在評估報告最后一頁的員工意見欄中，上級領導會閱讀每一份評估報告，尤其是員工意見欄，如果員工不接受評估結果，上級會啟動越級申訴程序，直接找員工談話，最后根據兩方面的意見形成自己的結論，并簽署在評估報告上。

2、末位淘汰中的溝通。

從第一次給予員工口頭警告到最終辭退員工，會有長達多個月的觀察時間。管理人員第一次給予員工口頭警告的時候，就會與員工進行一次溝通，明確告訴員工未來可以選擇的道路，在最終員工被辭退的時候，人力資源部也會與員工進行一次訪談，來了解員工的想法。業(yè)績評估的結果會被公布出來，并且評分人要解釋原因，這樣，對于哪些人會被末位淘汰，大家都不會覺得太驚訝。

3、企業(yè)狀況的溝通。

在經營困難或者戰(zhàn)略調整時期，企業(yè)需要削減開支，降低成本，需要反復向員工解釋原因，解釋削減成本會對公司有什么幫助。為了讓員工理解公司的行為，甚至可以嘗試每天用電子郵件，內部新聞稿，以及經理們定期與員工舉行的咖啡座談，不停地向員工傳達關于節(jié)約成本的信息。

二、做好對內對外公關不讓裁員影響企業(yè)形象

這一點58同城是一個典型的反面教材。曾經用變相的強制加班企圖讓員工提出離職的方式，逃離裁員賠償，可謂是下下之策，讓人對58同城的印象大打折扣，同時待在公司的員工怨氣難平。

像四大行、58同城這樣的大企業(yè)，做出裁員的舉動必然會引起社會的廣泛關注，為了不使企業(yè)的形象受損，影響到員工的心情和工作，并且要對被裁員工有一個交代，在裁員的過程中做好公關是非常重要的。

在全球裁員消息還沒有公布的時候，公司內部提前召開會議告知全球主要公關人員裁員的消息，會議結束后，總部會馬上將統(tǒng)一說法發(fā)到公關人員郵箱中，其中包括了對員工的，也包括了對媒體的。第二天一早，公司所有的員工會一起接到裁員消息。在媒體進行報導的時候，所有公關人員開始用統(tǒng)一的口徑對員工和媒體進行溝通。

公關人員與人力資源部會根據總部的文件通過郵件和會議告訴大家：為什么會裁員，裁員給企業(yè)帶來什么好處，公司會如何執(zhí)行裁員計劃，并迅速在各地公司組織員工會議，總經理出面溝通解決員工最想知道的問題：我所在的公司會怎樣？我所在部門會怎樣？我會怎樣？

三、妥善的裁后事宜尊重員工

1、高于預期的經濟補償。

戰(zhàn)略調整而導致結構性裁員、經濟性裁員，這是公司的責任，因此補償可以嘗試超出國家的標準。國家規(guī)定員工每工作滿一年，公司應當補償一個月的薪酬，多補償2～4個月的薪酬，或許對被裁員工是極大的尊重。

然而現(xiàn)實中大部分是效益不好而裁員，那至少也得按照法律規(guī)定支付賠償金。萬不可效仿58同城，搬起石頭砸自己的腳。

2、幫助員工再就業(yè)。

公司在裁員的時候，我見過做的最棒的是惠普，它會為員工提供一項服務措施，就是邀請獵頭公司進駐公司一周，在一個會議室里為被裁員工提供咨詢服務，從而幫助員工盡快找到新的工作。獵頭公司會給每個人提供一對一的服務，教他們怎樣寫簡歷，并把他們掌握的市場上的職位信息與員工交流，甚至會為他們介紹新的工作。

惠普的這一舉措值得借鑒，一方面不需要花費什么預算，另一方面也展現(xiàn)了公司對員工負責的態(tài)度。

3、人性化的細節(jié)操作。

員工在知道自己被裁到最終離開公司的期間，允許員工請假外出尋找工作。在這期間，門卡、電子郵箱，只要不超過規(guī)定的時間，離職的員工可以一直使用。在人力資源部進行裁員的時候，事先通知好公司的醫(yī)務室，讓他們做好準備，以防有人心理承受不了，生理上會發(fā)生緊急情況。同時還會請來心理咨詢醫(yī)生，為被裁員工進行心理輔導。

附企業(yè)裁員不得不知的法律規(guī)定

一、企業(yè)有裁員權力，但不能“想裁就裁”

企業(yè)裁員程序的啟動是有要求的！

《勞動合同法》第41條明確規(guī)定，企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須符合以下四種情況的可以裁減人員：

1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；2、生產經營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、經濟性裁員的法律程序

根據《勞動合同法》及《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》的規(guī)定，企業(yè)實施經濟性裁員必須嚴格按照下列步驟開展：

1、提前向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料。裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見；2、提出裁減人員方案。內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；3、將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；4、向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見；5、由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

三、經濟性裁員應注意問題

用人單位不得裁減下列人員

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。