俗話說軍馬不動，糧草先行。是關(guān)于戰(zhàn)前準備的。其實在這之前還有一個關(guān)鍵任務(wù)，就是“千日養(yǎng)兵”，用我們的話說就是人才儲備。

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人才儲備的意義是什么？

人才儲備的本質(zhì)是為公司未來的發(fā)展提前準備人才。為什么要提前準備人才？因為我們可以預(yù)見:

未來，人才會變得更加稀缺。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才素質(zhì)提出了更高的要求，人才供給相對滯后，使得高素質(zhì)人才更加稀缺。如果你早做好人才準備，就可以率先了。

以后引進人才會更加困難。尤其是經(jīng)濟優(yōu)勢地區(qū)，對人才的吸引力更大，那些薄弱地區(qū)吸引人才的難度越來越大。提前做好人才規(guī)劃和儲備是緩解用人需求的有效措施。

未來人才引進成本會增加。企業(yè)加劇了對人才的競爭，為吸引人才提供了優(yōu)惠待遇，增加了人才引進的成本，提前儲備了人才，節(jié)省了遠多于未來吸引人才所需的成本。

人才儲備有兩個最顯著的特點:用于未來，未來不確定。

因此，人才儲備工作的困惑和困難在于:

未來是什么樣的？以及未來需要什么樣的人才？

以后真的有嗎？

人才儲備主要關(guān)注的是:一是不知道未來的前景和趨勢，所以不知道未來需要什么樣的人才，所以不愿意儲備人才；第二，不知道保留下來的人才以后是否真的可以發(fā)揮作用，是否真的可以“自用”。

人才儲備是為未來而生的，但沒有人能保證未來。未來是不確定的，企業(yè)也會因客觀條件的變化而改變對人才的需求，導(dǎo)致我們精心儲備的人才無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。從這個意義上說，人才儲備工作是有一定風(fēng)險的。

但是，企業(yè)要想實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，就必須進行前瞻性的人才隊伍建設(shè)，提前規(guī)劃和儲備人才，為人才保障打好基礎(chǔ)。在人才儲備過程中，關(guān)鍵是克服以上問題，多下功夫分析人才儲備需求，選擇人才儲備模式。

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分析人才儲備需求

問題“未來是什么？”實際上需要回答“什么是企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)目標？”人力資源部門需要了解這個目標和分解成各種業(yè)務(wù)職能的目標，并組織分析實現(xiàn)這些目標需要什么樣的人才。當(dāng)一個企業(yè)想要實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，并計劃在戰(zhàn)略實施路徑中采取以下具體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時，就是我們需要開始人才儲備工作的時候了。

新業(yè)務(wù):企業(yè)的戰(zhàn)略選擇是發(fā)展新業(yè)務(wù)，這意味著以前沒有做過，這意味著缺一票全票的人。這時候就要做好整體人才需求計劃，快動手，宜早不宜遲。

擴張并購:企業(yè)需要通過并購實現(xiàn)快速擴張或彌補不足。并購后的量的增加和整合帶來了大量的人才需求，比如調(diào)度管理和運營人員。

內(nèi)部轉(zhuǎn)型:企業(yè)實施內(nèi)部業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，現(xiàn)有人員的知識技能結(jié)構(gòu)無法滿足新業(yè)務(wù)的需求或滿足要求的人員數(shù)量不足。

知道了人才儲備工作的開始時間，就需要回答“未來需要什么樣的人”這個問題。具體到人才儲備的目標(崗位)，我們通常會對這幾類崗位進行分析統(tǒng)計，確定儲備需求。

市場上難招的崗位:難招的崗位主要有兩種，一種是稀缺型，人才市場的供給方相對較小，選擇性較小；第二類是市場需求大，人才競爭激烈，導(dǎo)致招聘困難。

企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位:屬于企業(yè)經(jīng)營過程中關(guān)鍵節(jié)點的崗位。該職位的流失或空缺位會對內(nèi)部業(yè)務(wù)產(chǎn)生較大影響，在繼任和儲備計劃中應(yīng)優(yōu)先考慮此類職位。

流動性更大的崗位:流動性越大意味著風(fēng)險越大。一旦此類崗位人員變動較大，將會在短時間內(nèi)影響業(yè)務(wù)發(fā)展。制造單元關(guān)鍵工序的典型操作人員如果不能及時補充，將直接影響生產(chǎn)任務(wù)的完成。

培訓(xùn)周期長的崗位:這些崗位一般屬于第一種情況提到的稀缺崗位。由于培養(yǎng)周期長，外部人才市場供給少，即使內(nèi)部供給，也需要制定長期的后備培養(yǎng)計劃。

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人才儲備工作的基本模式

后備人才未來是否有，主要從人才素質(zhì)是否適用、人才數(shù)量是否充足兩個方面來回答。

其實，人才素質(zhì)是指人才的能力、知識和技能是否能夠滿足未來的需求，我們需要對他們的知識和技能結(jié)構(gòu)做出什么樣的規(guī)劃和調(diào)整。如何實現(xiàn)？人才的數(shù)量很好理解。具備這些能力、知識、技能的人才數(shù)量是否滿足需求？

從后備人才的來源來說，可以從內(nèi)部來源和外部來源兩個方面來規(guī)劃，即人才供給的渠道。內(nèi)部供給是指企業(yè)自身進行內(nèi)部造血，培養(yǎng)合適的人才，外部供給主要采取招募吸收外部人才的模式。

從而形成了人才儲備工作的方格。在這個方格里，有很多人才儲備工作的具體做法，然后選取比較常見的進行介紹。

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共同人才儲備工作實踐分享

1.企業(yè)人才庫

建立企業(yè)自己的人才庫是很多資源不足的企業(yè)最常見的人才庫模式。

企業(yè)人才庫中最常見的外部人才來源是招聘過程中接觸的人才和內(nèi)部員工推薦的人才。由于各種原因，暫時無法招到企業(yè)，有時是個人原因，有時企業(yè)暫時不想太早儲備(考慮成本或其他因素)，但直接放棄很可惜，所以人才庫就建立起來了。

企業(yè)人才庫主要在平時工作。首先要搞清楚人才庫應(yīng)該保留誰，記錄什么信息。一般來說，人才庫里的人才都是經(jīng)過考察，符合企業(yè)需要的人。把握一個原則:一旦需要，人才庫里的這些人才不需要多次考察評估，你可以馬上給他發(fā)一個OFFER！

此外，人才庫最重要的是做好日常信息維護和動態(tài)跟蹤，及時了解人才庫人員的情況，保持聯(lián)系，體現(xiàn)公司的誠意。雖然我們不能保證人才庫里的人才在企業(yè)需要的時候總能接受召喚加入企業(yè)，但是當(dāng)人才庫里的人才逐漸增多的時候，吸引成功的概率就會高很多?？粗罅筷P(guān)鍵崗位的人才庫，心里會踏實。

2.關(guān)鍵職位繼任計劃

關(guān)鍵崗位繼任計劃的主要工作步驟如下:

首先，選擇關(guān)鍵崗位，找出哪些關(guān)鍵崗位對企業(yè)很重要。

二是盤點關(guān)鍵崗位人才。這些關(guān)鍵崗位的現(xiàn)任者是否符合目前的要求，未來可能會發(fā)生什么變化，可以采用替換模型進行分析。

三是對關(guān)鍵崗位的接班人候選人進行評價和選拔，對關(guān)鍵崗位下屬的能力、業(yè)績和發(fā)展?jié)摿M行評價。一般繼任者候選人不少于兩人。

四是對繼任候選人實施系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，使其符合擬晉升崗位的要求。

第五，對培訓(xùn)效果進行評估，持續(xù)進行過程考察，確保在空不足出現(xiàn)在上級崗位后，接班人能立即做好相應(yīng)的準備，彌補空不足。

3.作業(yè)代理系統(tǒng)

職務(wù)代理制度對于管理崗位的人才儲備工作至關(guān)重要。其實也可以算是一種接班人培養(yǎng)模式，類似于OJT的培養(yǎng)模式，通過對管理者的“離職測試”達到培養(yǎng)和培養(yǎng)接班人的目的。

簡單來說，作業(yè)代理系統(tǒng)就是為各級管理者設(shè)置作業(yè)代理。經(jīng)理不值班時(出差或休假等)。)，他們的職務(wù)代理人可以履行管理人員的職責(zé)，通過實踐達到人員培訓(xùn)的目的，最終從最初的代理人手中接過。

4.受訓(xùn)者計劃

見習(xí)生計劃是許多大型企業(yè)采用的最常見的人才儲備來源，大多適用于管理和技術(shù)崗位。我們可以稱之為管理培訓(xùn)生或者技術(shù)培訓(xùn)生。在具體的培訓(xùn)方式上，很多企業(yè)采用了大量的培訓(xùn)模式。

培訓(xùn)生項目有很多做法，這里就不贅述了。

5.工作輪換/多才多藝的工人/工作重新設(shè)計

這些模式屬于崗位橫向拓展，一般適用于非技術(shù)研發(fā)性質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，幫助企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。例如，制造企業(yè)采用更多樣化的培訓(xùn)模式。按照專業(yè)分工原則，很多生產(chǎn)工人只掌握一個工種的操作技能。如果鼓勵員工在平時掌握其他工種的技能并取得崗位資格，當(dāng)車間面臨緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他情況時，可以調(diào)配和使用內(nèi)部人力資源來滿足生產(chǎn)需要。

還有工作內(nèi)容的重新設(shè)計和組合，既能提高效率，降低人工成本，又能達到培養(yǎng)人才的作用，比如設(shè)備與工程部門合并，重新設(shè)計工作職責(zé)，讓工程師既懂設(shè)備，又懂技術(shù)。

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人才儲備與人員配備的沖突

總的來說，說到人才儲備，我們都覺得要超編制，這也是很多企業(yè)關(guān)心的問題。如果超過了人員配備，短期內(nèi)他們就無法發(fā)揮作用，人力成本難以承受。這種擔(dān)心不能成為理由。關(guān)鍵是最初的人才儲備決策是否明確。如果說清楚了，這就是企業(yè)應(yīng)該而且必須付出的成本。

另外，人才儲備并不意味著一定要突破人員編制。無論儲備的數(shù)量還是質(zhì)量，人才儲備四格內(nèi)的內(nèi)部來源都沒有突破人員編制。通過提升現(xiàn)有人員的知識和能力水平，或者改變現(xiàn)有人員的知識和能力結(jié)構(gòu)，拓展現(xiàn)有人員的技能，也可以達到人才儲備的目的。當(dāng)需要他們的時候，他們可以立即占據(jù)新的位置來發(fā)揮作用。我們不需要增加人員儲備。只是他們需要跳槽的時候，需要提前做好更換原崗位的工作。一般來說，原來的帖子更容易被更新的帖子取代。

☆結(jié)論│

人才儲備工作讓很多企業(yè)又愛又恨，最大的擔(dān)心在于擔(dān)心自己最后儲備的人才，最后給別人做嫁衣。不可否認，這種擔(dān)心一直存在。即使不是后備人才，現(xiàn)有的核心崗位也會出現(xiàn)類似的問題。我們需要做的是做好后備人才的管理工作，在“軟件”上從情感方面強化后備人才的歸屬感，在“硬件”上建立相應(yīng)的長效激勵約束機制，讓后備人才為我所用，與企業(yè)共同成長。