2017年11月25日，中國人民大學勞動人事學院院長楊偉國教授在中國人民大學勞動人事學院2017級山東班開學典禮進行主題演講。以下整理自講座實錄。全文共4000字左右，預計閱讀時間10分鐘。
在我們組織里，人力資源的使命和目標到底是什么？是流動率控制在多少，工資增長多少，還是極大的滿足員工的不同需求，通過這種內在需求的滿足來激勵這些人呢？
過去HR這個職業(yè)是什么人都能做，因為是“萬金油”的職業(yè)。到今天我認為又走入到另外一個極端，我們對自己的專業(yè)領域自以為是、自得其樂。把所有的HR做到極致狀態(tài)，到底是為了什么，我們的目標在什么地方。
我們今天做的事情，明天可能就不需要做了；我們今天這樣做的工作，明天可能需要那樣做，甚至你都不知道那個東西是從哪里來的。做人力資源管理的基本前提是有“人”，有人才能做管理，如果人都沒有了我們怎么做管理。
對于所有人來說，這是一個最好的時代，但是對于HR這個職業(yè)來說，它卻是一個最壞的時代，因為今天學的明天不一定會用，而且更重要的事情是，我們不知道什么時候會發(fā)生這種變化，甚至不知道這種變化到底會不會發(fā)生。
現在做招聘工作是最累的也是最難的。因為現在流動率大，中國的平均流動率在25%-30%左右，同時你也招不到人，但是又必須招到。招聘過程本身就說明人力資源管理并不是處于一個最優(yōu)狀態(tài)。
一、從招聘到預測式主動配置
招聘是指掌握獲得人力資源的最優(yōu)渠道。
傳統(tǒng)的招聘就像“閃婚”，通過簡歷了解一個人，面試進一步了解，但了解到的一般是這個人最好的部分，無法明確最好的部分占他整個人能力和職業(yè)生涯的百分比是多少。
MOOCs平臺給招聘確定的渠道是特別明確的，用戶在平臺上留下的瀏覽痕跡就是這個人能力的最真實反應。去年（2016年）MOOCs平臺進入中國，優(yōu)酷、滴滴、新浪等企業(yè)現在都從MOOCs平臺上招聘。
在電商平臺，顛覆已經實現。亞馬遜平臺有一個專利——預測式出貨。通過用戶之前的訂單、產品搜索、愿望清單、購物車內容甚至用戶在一個產品上停留的時間，提前備貨，達到訂貨即發(fā)貨。在滿足消費者需求的層面上沒有等待時間。
未來趨勢：預測式主動配置
IBM員工調配中心分析員工人物偏好，挖掘員工在日常工作中隨機出現的數據，利用高級算法推斷他們的專業(yè)技能變化。目前使用范圍是在一個組織內。
二、從甄選到深度相面技術
甄選要解決的基本問題是測量員工的生產力（如體力、解決問題的能力等），本質問題是測量員工的績效。
面試是最常用的甄選技術，同時也是效率最低的測評方式。
甄選X.0：
大數據深度相面：人工智能計算機的視覺算法或者分類的標準往往不具備任何主觀的因素，一切評判的依據都是根據所收集到的數據。
人工智能：網站Jobaline 利用智能語音分析算法，來評估求職者。
基因技術：基因通過復制把遺傳信息傳遞給下一代，使后代出現與親代相似的性狀。
大數據深度相面：人工智能計算機的視覺算法或者分類的標準往往不具備任何主觀的因素，一切評判的依據都是根據所收集到的數據。
人工智能：網站Jobaline 利用智能語音分析算法，來評估求職者。
基因技術：基因通過復制把遺傳信息傳遞給下一代，使后代出現與親代相似的性狀。
未來將利用科學技術，準確判斷一個人的職業(yè)能力。
三、培訓開發(fā)的終結？
培訓開發(fā)技術關心的問題是在一般意義上各類不同的培訓開發(fā)技術有何優(yōu)缺點。更為重要的是，我們需要結合組織戰(zhàn)略和培訓開發(fā)的具體內容來判斷人力資源管理實踐中所采用的特定培訓開發(fā)技術的合適性。
培訓開發(fā)X.0：
MOOCs（增強型）——在既有的情況下改變效率，效率更高。
科勒（Coursera創(chuàng)始人）：通過慕課項目采集的數據具有無可比擬性與不可替代性。面對客觀記錄著數以萬計學習者資料的樣本庫，你可以抽取任何一次點擊、任何一次作業(yè)或任何一條主題帖來進行比較研究。
克里斯坦森：現代技術最為強大的功能是教育工作者能夠因材施教，滿足每一位學習者的獨特需求。
大數據&AI（參謀型）——采取硅基（計算機）的方法像人類一樣思考。
培訓開發(fā)X.0：基因技術（優(yōu)化型）——采用碳基（基因技術）的方法對人類的基因進行“編輯”，實現對特定DNA片段的敲除、加入等。
培訓開發(fā)X.0：AI+HI（連接型）——采用硅基和碳基相結合的方法。
MOOCs（增強型）——在既有的情況下改變效率，效率更高。
科勒（Coursera創(chuàng)始人）：通過慕課項目采集的數據具有無可比擬性與不可替代性。面對客觀記錄著數以萬計學習者資料的樣本庫，你可以抽取任何一次點擊、任何一次作業(yè)或任何一條主題帖來進行比較研究。
克里斯坦森：現代技術最為強大的功能是教育工作者能夠因材施教，滿足每一位學習者的獨特需求。
大數據&AI（參謀型）——采取硅基（計算機）的方法像人類一樣思考。
培訓開發(fā)X.0：基因技術（優(yōu)化型）——采用碳基（基因技術）的方法對人類的基因進行“編輯”，實現對特定DNA片段的敲除、加入等。
培訓開發(fā)X.0：AI+HI（連接型）——采用硅基和碳基相結合的方法。
四種方法都是為了解決現在培訓開發(fā)的目的?？茖W發(fā)展進步的不確定性也是它的魅力所在。
四、從薪酬到人力資本金融
人力資本金融包括三個層次：人力資本投資管理，人力資本收益管理，人力資本增值管理。
我們在講薪酬時指的是“錢”。只要是在一個組織里工作，保障性的薪酬部分是不可少的，激勵性部分會越來越重要，甚至在特定的組織下，保障的模式會越來越小。這種方式下最大的優(yōu)勢是簡單，最大的劣勢是市場變化后不容易調整。現在有一種方式是將薪酬數改成薪點數，方便調整。
現在最常用的方法是做工作分析，用績點法對工作崗位進行評價，得到一組關于每個崗位評價的值，市場導向的公司會做一些薪酬的調查或購買薪酬調查的數據，把薪酬調查的數據和崗位評價的數據做一個回歸，得到每一個崗位價值的分數后面所隱含的價值——錢。
薪酬X.0：
大數據
大數據
薪酬調查的特點是不可能調查所有崗位，存在精確性和成本平衡的問題，所以薪酬調查采用插值的模式。大數據的模式可以解決這一問題。
中國人民大學聯系實際，有一位人大MBA的學生創(chuàng)立了一個小的創(chuàng)業(yè)公司，人大是創(chuàng)業(yè)大賽的就業(yè)指導中心。這個公司擁有全國每天在網上發(fā)布的幾乎所有的招聘需求信息。大部分公司在發(fā)布招聘需求時都有薪酬區(qū)間，通過這個大數據可以知道所有崗位的薪酬是多少。即使有“薪酬面議”的數據，對于上億個信息來說，影響不大，可直接去掉。大數據的方式無需薪酬調查，工作評價和回歸也都不需要了。
人力資本金融
人力資本金融
自從我們的工資從信封里的現金變成銀行賬戶的數字，金融對人力資源管理的顛覆就已經開始。
現在金融進入人力資源服務領域，又開始了新的顛覆，但是絕對不僅僅是工資與信貸之間的聯接：從如何更好地設計報酬到HC融資、HC投資……
五、從人力資源到人工智能
對于我們來說最顛覆的變化是人力資源管理部門以后可能成為工作管理部門。
以前除了機器，主要任務主要靠招人來完成，現在發(fā)生了變化，工作不變，工作的形式、工具和手段發(fā)生了重大變化。以前平衡工作是招哪個人來做，現在是考慮招人還是用機器來做。人力資源管理是工作管理的一部分。
工業(yè)化的過程實際就是資本替代人的過程。
用人是一個非常謹慎的決策，有四個特點：
市場不完善導致匹配之難
行為不確定導致預測之難
需求多樣性導致激勵之難
立法強制性導致調整之難
市場不完善導致匹配之難
行為不確定導致預測之難
需求多樣性導致激勵之難
立法強制性導致調整之難
未來平臺性的工作會以人才租賃和合作關系為主。即便我們依然做人力資源管理，但人力資源與你的關系發(fā)生了變化，一部分是勞動關系，一部分與你沒有關系。人力資源管理的對象開始多元化，而且是非常復雜的。
六、從科層制到組織形態(tài)長尾
人力資源管理的變形過程：職能管理→日常事務性管理→戰(zhàn)略管理。
HR組織：市場化形態(tài)
市場化形態(tài)-I：HR業(yè)務外包給市場專業(yè)服務機構。
部分外包：一部分HR業(yè)務外包。
全部外包：整個HR職能外包，實際上就是HR托管。
嚴格意義上說，HR戰(zhàn)略是難以外包的。
市場化形態(tài)-I：HR業(yè)務外包給市場專業(yè)服務機構。
部分外包：一部分HR業(yè)務外包。
全部外包：整個HR職能外包，實際上就是HR托管。
嚴格意義上說，HR戰(zhàn)略是難以外包的。
市場化形態(tài)-II：HR轉變?yōu)橐粋€HR服務公司。
尤里奇：在多元化的組織中，HR部門應當像一個專業(yè)服務公司一樣運行。這種方法兼顧了集中(效率、規(guī)模經濟)和分散(有效性、本地響應)的好處。
國有企業(yè)的特殊形態(tài)：組織部（戰(zhàn)略及高干）+人力資源部（市場化）。
市場化形態(tài)-II：HR轉變?yōu)橐粋€HR服務公司。
尤里奇：在多元化的組織中，HR部門應當像一個專業(yè)服務公司一樣運行。這種方法兼顧了集中(效率、規(guī)模經濟)和分散(有效性、本地響應)的好處。
國有企業(yè)的特殊形態(tài)：組織部（戰(zhàn)略及高干）+人力資源部（市場化）。
七、結論與建議
初步結論
我們正在使用的人力資源管理技術終將很快被新技術替代和顛覆。我們現在的人力資源管理將會演變?yōu)楣ぷ鞴芾怼?span style="display:none">ul8鹿先生侃娛樂
我們的組織將會出現極大的靈活性，以各種形態(tài)展現，各有其自身存在的價值和道理。
勞動力市場和勞動雇傭（就業(yè)）正在被人力資本市場/工作市場和工作（乃至工作與生活融合）所替代。
人類將面對巨大的人工智能確定性與不確定性。
我們正在使用的人力資源管理技術終將很快被新技術替代和顛覆。我們現在的人力資源管理將會演變?yōu)楣ぷ鞴芾怼?span style="display:none">ul8鹿先生侃娛樂
我們的組織將會出現極大的靈活性，以各種形態(tài)展現，各有其自身存在的價值和道理。
勞動力市場和勞動雇傭（就業(yè)）正在被人力資本市場/工作市場和工作（乃至工作與生活融合）所替代。
人類將面對巨大的人工智能確定性與不確定性。
初步建議
組織HR管理：從個性化HCM（Human Capital Management 人力資本管理）與超越組織的HCM到工作管理。
工作管理時代的挑戰(zhàn)：法制化（規(guī)制）、全球化（范圍）、市場化（競爭）、技術化（創(chuàng)新）、個性化（意識）。
個人：一專多能，HC+PC，自由選擇，終身學習，抵御人力資本/工作市場風險。
痛苦的多元范式疊加時期：舊方法論與新方法論！
組織HR管理：從個性化HCM（Human Capital Management 人力資本管理）與超越組織的HCM到工作管理。
工作管理時代的挑戰(zhàn)：法制化（規(guī)制）、全球化（范圍）、市場化（競爭）、技術化（創(chuàng)新）、個性化（意識）。
個人：一專多能，HC+PC，自由選擇，終身學習，抵御人力資本/工作市場風險。
痛苦的多元范式疊加時期：舊方法論與新方法論！
總而言之，我們有幸生活在這樣一個時代，雖然有點艱難，但依然是一個最好的時代！謝謝聆聽，歡迎批評指正！
學員感言
托文泰商學院之福，今天可以聆聽來自國內頂尖學府名師的人力資源管理課程。作為一個整天從事重復工作的非HR人員，今天也受益匪淺。種種關于企業(yè)未來組織結構的變化，個人如何適應今后企業(yè)對人的要求等思路令人耳目一新。希望今后還有機會參加類似活動。
——郭曉林
人生往往簡單，就是每天學一點，每天吃一點，注意細節(jié)，積少成多！很高興參加了人力資源培訓，受益匪淺。學習之余要大力贊美，贊美文泰商學院邀請的楊院長真不錯，知識豐厚，底蘊飽滿，思路清晰，不失幽默，學習的好榜樣??！最后感謝范院長的大力支持。
——王善偉
周末有幸聆聽了人力資源大咖楊偉國教授的分享，受益匪淺。本次分享關鍵詞之一：顛覆。個人感覺一是技術創(chuàng)新。以移動互聯、云服務、人工智能為代表的技術進步已是常態(tài)，技術進步甚至出現了基因分析、植入、改造的新動向。二是資本創(chuàng)新。資本對市場變化是最為及時的風向標，當傳統(tǒng)員工薪酬福利鏈接了理財、商保、彈性福利等第三方資本，如人力窩、螞蟻金服等，必將給人力資源行業(yè)更多的想象空間。三是平臺創(chuàng)新。有流量，有場景，必然存在機遇。大數據、云計算以及跨區(qū)域，跨行業(yè)的平臺發(fā)展均會指向人力資源管理領域，在諸如招聘、測評等鏈條將會深度結合。另外，楊教授闡述的兩個方法論：一是用理論解決實際問題，在過程中發(fā)散出去，學習并印證其他理論以提升組織能力；二是既要重視數據準確收集的普遍性，又要注重管理學以個別案例推到結論的特殊性，值得思考。
——郎曉妮
中國人民大學山東教學中心
中國人民大學前身是1937年成立的陜北公學，以及后來的華北聯合大學和華北大學，1950年以華北大學為基礎合并組建的中國人民大學正式開學，成為新中國創(chuàng)辦的第一所新型正規(guī)大學，是教育部直屬首批“985工程”和“211工程”重點建設高校之一。學校擁有8個國家重點一級學科，8個國家重點二級學科，在人文社會科學領域均居全國第一。
中國人民大學山東教學中心由中國人民大學和文泰商學院于2007年10月合作建立，是中國人民大學在山東開設高端教育培訓的常設教學機構。教學中心自成立以來，已經幫助上千名無暇脫產學習的在職人員邊工作、邊學習，在提高業(yè)務水平的同時收獲名校碩士學位。
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