據(jù)統(tǒng)計，今年高校畢業(yè)生預計將達到834萬人，創(chuàng)歷史新高。而畢業(yè)季的傷感情緒還沒有消化，很多應(yīng)屆畢業(yè)生已經(jīng)踏上工作崗位。
最近有應(yīng)屆畢業(yè)生在網(wǎng)上發(fā)恨，說工資高了，有負罪感。網(wǎng)友的評論很多，但從企業(yè)的角度來說，薪酬是對人才的認可和尊重，也是對應(yīng)屆畢業(yè)生未來價值的期待。剛畢業(yè)的學生自然要在企業(yè)的平臺上充分提升自己，把學到的東西貢獻給公司的發(fā)展，與企業(yè)共同成長。
其實在職場工作多年的人也會面臨同樣的問題:在企業(yè)工作多年后，認為企業(yè)“給多少錢做多少事”，拒絕富有挑戰(zhàn)性的工作，不充實自己，不學習自己，越來越脫離行業(yè)，對企業(yè)未來的發(fā)展沒有明確的幫助。
根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的一項研究，在對2000家公司進行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，與知識和技能相比，公司更注重員工的一般能力，如學習能力、創(chuàng)造力、綜合思維能力等。谷歌、亞馬遜、微軟都強調(diào)普遍能力的重要性，包括學習能力、好奇心、創(chuàng)新能力。
一般能力使員工具備隨時移動工作的能力，無論是螺絲、錘子還是其他主材。擁有一般能力會讓他們成為萬能材料，在那里隨時需要調(diào)整，他們會創(chuàng)造出新的地方，發(fā)光發(fā)亮。蘇寧秦鐘就是這樣一個萬能材料。
從2005年擔任蘇寧“1200工程”三期管培生至今，擔任蘇寧科技集團全行業(yè)成員R&D中心總經(jīng)理。秦鐘在蘇寧摸索了14年，從23歲的小伙子到37歲的中年大叔，秦鐘有名的老司機。
(圖片:2017年，秦鐘獲蘇寧“董事長特別獎”，右邊是秦鐘)
老司機不是一天造成的。進入蘇寧后，秦鐘享受了蘇寧“1200工程”為新員工量身打造的“高起點、高責任、高級管理教學”待遇:他被單獨派往山東省濰坊市負責全市員工培訓，半年后又單獨前往西南地區(qū)，掀起培訓大旗。之后他轉(zhuǎn)型了產(chǎn)品經(jīng)理，經(jīng)歷了很多工作變動。
不僅如此，秦鐘還保持著快速學習的心態(tài)。利用工作中與公司高管直接接觸的機會，向他們學習工作方法和理念，不斷提高自己的能力。正是蘇寧的“三高”培養(yǎng)模式，讓秦鐘在各種工作中快速成長。14年來，秦鐘獲得了“總裁特別獎”，帶領(lǐng)團隊獲得了蘇寧集團最高的“董事長特別獎”。
時代瞬息萬變，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司。技術(shù)再稀缺，隨時都有可能被淘汰。雖然在蘇寧工作了14年，但秦鐘依然保持著好奇心和創(chuàng)造力。“我隨時會被調(diào)到其他崗位，所以一定要做好現(xiàn)在的工作，理順工作，搭建好平臺，培養(yǎng)人才”。從一個600人IT團隊的領(lǐng)導者，秦鐘時刻準備著充當萬能材料，隨時隨地的移動。
在蘇寧，有成千上萬像秦鐘一樣的精銳士兵在千千。這個“1200工程”由董事長張于2002年發(fā)起，歷時17年，不斷為蘇寧輸送“人才”的血液。蘇寧“1200工程”崇尚主人翁精神，為每一個1200人設(shè)定了完整的職業(yè)發(fā)展路徑；培訓、輪換，在工作過程中根據(jù)每個人的成長速度和需求適時調(diào)整，以匹配更適合的崗位和項目；開辟獨家推廣渠道，指派高管進行個人指導，幫助1200迅速成長并占據(jù)自己的位置。
17年來，“1200工程”培養(yǎng)了秦鐘等一批優(yōu)秀的“業(yè)務(wù)經(jīng)理”，成為蘇寧管理團隊的中堅力量。目前，蘇寧的總裁級干部中，26%來自“1200工程”，36%為總經(jīng)理兼總監(jiān)級，33%為經(jīng)理級。
蘇寧的“1200工程”給了所有應(yīng)屆畢業(yè)生一個公平平等的發(fā)展平臺。就連董事長張也為年輕人歡呼:“年輕人還是要‘燃’，要有危機感和競爭意識，不打不沖，永遠看不到詩和遠方”。
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