校園招聘的六個步驟是什么呢？今天就給大家總結(jié)一下。

方法

• 1招聘渠道。要把招聘需求發(fā)布到相關(guān)外部渠道上，這一步很重要，就是所謂“廣撒網(wǎng)”，盡可能讓更多的目標(biāo)侯選人看到招聘需求是確保最終能找到合適人才的基礎(chǔ)。如果備選者很少，就很難保障有合適人選，候選越多，概率越大。
• 2簡歷篩選。根據(jù)投遞來的簡歷，設(shè)置一個標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷（專科或本科及以上）、學(xué)校背景（211、985院校）、實習(xí)情況、學(xué)習(xí)情況（學(xué)習(xí)排名等）、獲獎情況（優(yōu)秀干部的經(jīng)歷，是否參加類似征文比賽獲獎、發(fā)表論文或文章的經(jīng)歷等）、或者家庭住址（如本地生源等）。簡歷篩選建議分級，一個是篩選出肯定不合適的人員，直接pass，或者進(jìn)入備選庫（實在沒有更合適的人選又不得不招夠的時候，再從第二梯隊的備選里面找人）；另一個是在普通建立中，篩選出重點關(guān)注的，也就是通過簡歷篩選發(fā)現(xiàn)看資歷比較優(yōu)秀的，或者跟本崗位情況非常符合、相關(guān)的，必要情況下，重點關(guān)注的候選人可以在電話溝通驗證后，保持一定頻次的溝通，確保對其吸引和關(guān)注，避免在招聘環(huán)節(jié)流失掉。
• 3電話初測。如今很多招聘網(wǎng)站逐利性很強(qiáng)，很多簡歷實際是無效簡歷也會推送，電話初測的目的就是加強(qiáng)面試的有效性，避免浪費考官時間，可以跟候選人進(jìn)行平均10分鐘/人的溝通確認(rèn)，確認(rèn)求職意圖，求職崗位情況、待遇要求、職業(yè)訴求、以及了解方便面試的時間等，對于前期通過建立篩選和電話初測環(huán)節(jié)中比較符合企業(yè)需求的人選，可進(jìn)行適當(dāng)?shù)臅r間傾斜。
• 4筆試。對于應(yīng)屆生最好有基礎(chǔ)的筆試測評，如果是通用類崗位，一般筆試題目以通用性題目為主，類似行測題目，主要測評候選人的基本潛質(zhì)與素質(zhì)。如果是有比較明確需求的崗位或者技能型崗位，筆試題目應(yīng)以專業(yè)知識為主。如未來需要寫文件為主，通過筆試可以讓其寫新聞，寫演講稿等，因為文字表達(dá)能力最佳的測評方式就是筆試寫東西，面試不是最佳測評方式。
• 5通常應(yīng)屆生的面試，常見是兩次，所謂的一面、二面。具體幾次跟候選人數(shù)量及崗位重要性有關(guān)。現(xiàn)在面試最長用的方式是結(jié)構(gòu)化面試或半結(jié)構(gòu)化面試，就是提前設(shè)計面試問題，進(jìn)行面試時，針對題目進(jìn)行交流。但企業(yè)面試跟公務(wù)員面試不同，后者公平性與合規(guī)性要求更強(qiáng)，所以是嚴(yán)格結(jié)構(gòu)化面試方式，通常不允許面試官加題或者發(fā)揮。前者更重要的是，通過面試找到合適的人選，所以結(jié)合著提前設(shè)計的題目，進(jìn)行展開交流是非常重要的，也就是所謂“追問”，通過靈活的追問方式，會更有利于避免候選人只是對“對常見面試問題做了充足的準(zhǔn)備”，而不是真正優(yōu)秀。對于追問很重要的一個原則就是：考官必須認(rèn)真傾聽和捕捉應(yīng)聘者對題目的回答內(nèi)容，并針對其回答中的內(nèi)容再找到突破點進(jìn)行詢問。
• 6其實面試之后、到候選人真正入職之前，都可以叫做“面試后管理”，也是一個很重要的環(huán)節(jié)，hr要做好跟蹤、解釋說明、及引導(dǎo)工作，避免合適的優(yōu)秀人才因為溝通不暢而流失。必要的話進(jìn)行背景調(diào)查現(xiàn)在對于不少崗位的關(guān)鍵崗位，背景調(diào)查已經(jīng)是必要步驟了，但背景調(diào)查在社招用的要比校招多，需要提前得到候選人授權(quán)，進(jìn)行的話也確實需要一定的成本投入。

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