企業(yè)文化的重要性是擁有了自己的文化，才能使企業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，乃至為全社會(huì)服務(wù)的基礎(chǔ)。

它的目的，就是以精神的(感情的)、物質(zhì)的、文化的手段，滿(mǎn)足員工物質(zhì)和精神方面的需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造精神，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)文化必須體現(xiàn)在企業(yè)的機(jī)制、組織和制度之中，并能夠得到后者的強(qiáng)力支撐，否則企業(yè)文化會(huì)永遠(yuǎn)停留在假設(shè)層面，無(wú)法落地實(shí)施。其中關(guān)鍵的一點(diǎn)，企業(yè)文化在外部必須可互相連接，內(nèi)部必須與企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系形成有機(jī)的聯(lián)系。

企業(yè)文化最終必須體現(xiàn)在企業(yè)的組織運(yùn)作、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和員工的行為和行為結(jié)果上，也就是講，企業(yè)是否有優(yōu)秀的文化，必須由企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和員工的行為來(lái)驗(yàn)證，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)管理是檢驗(yàn)企業(yè)文化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

那么企業(yè)應(yīng)該如何打造一個(gè)獨(dú)特的屬于自己的可行的企業(yè)文化呢？

使用數(shù)據(jù)積分管理

——通過(guò)利用積分獎(jiǎng)扣，對(duì)員工的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面量化考核，積分跟獎(jiǎng)金、旅游、漲工資、評(píng)優(yōu)、升職掛鉤，以及各種福利，甚至可以用來(lái)獎(jiǎng)車(chē)、獎(jiǎng)房！只要獎(jiǎng)品激勵(lì)性越大，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性越大。（積分的獎(jiǎng)扣制度避免了直接扣工資引起員工的直接抵觸情緒，更容易為員工接受）

利用績(jī)效考核激發(fā)員工的工作動(dòng)力，避免企業(yè)內(nèi)部閑耗人員的消耗不必要的企業(yè)人力成本，有效節(jié)約企業(yè)成本。當(dāng)然薪酬設(shè)計(jì)要掌握平衡點(diǎn)，這個(gè)很重要。關(guān)注私信或評(píng)論留言領(lǐng)書(shū)

使用數(shù)據(jù)積分管理，根據(jù)自己公司的特點(diǎn)制定規(guī)則，打造屬于自己的公司文化及薪酬制度。

示例：

縱觀那些世界級(jí)的企業(yè)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)其企業(yè)文化各不相同，但他們都實(shí)現(xiàn)了從優(yōu)秀到卓越的跨越。問(wèn)題是不同的企業(yè)文化為什么會(huì)支撐相同的企業(yè)成功?

通過(guò)研究對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)，世界上并不存在相同的企業(yè)文化，差異性是企業(yè)文化的特征。

同時(shí)我們也可以發(fā)現(xiàn)，那些世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)盡管在表述上各不相同，但其卻又有相通性。

GE前CEO韋爾奇認(rèn)為：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化?！?/p>

IBM前CEO郭士納認(rèn)為：“最優(yōu)秀的公司領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)給自己的公司帶來(lái)高績(jī)效的公司文化”，“擁有高績(jī)效文化的公司，就一定是商業(yè)領(lǐng)域的贏家”。

這一切都落腳于績(jī)效---公司的績(jī)效、組織的績(jī)效和員工的績(jī)效。企業(yè)的文化自然也無(wú)法脫離這一主題，由此我們得出的結(jié)論是：盡管在理念層面企業(yè)文化的表述各異，但不能否認(rèn)一個(gè)基本的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)文化的核心是績(jī)效文化。這一點(diǎn)應(yīng)該引起那些推崇“以人為本”的中國(guó)企業(yè)深思。

華為的成功案例

長(zhǎng)期重視企業(yè)文化建設(shè)，并作有成效的華為公司一直認(rèn)為：“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化生生不息”(任正非總裁語(yǔ))。其企業(yè)文化建設(shè)與IBM具有異曲同工之妙。

在華為的績(jī)效管理體系中，有一種長(zhǎng)期實(shí)行的勞動(dòng)態(tài)度考核，勞動(dòng)態(tài)度考核的主要內(nèi)容是：?jiǎn)T工行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神。勞動(dòng)態(tài)度考核結(jié)果與晉升、機(jī)會(huì)分配、工資、獎(jiǎng)金和股金等人事待遇直接或間接地掛鉤。

從《華為基本法》看對(duì)其企業(yè)文化的定位：“責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神與團(tuán)隊(duì)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓?！眲趧?dòng)態(tài)度考核與其企業(yè)文化一脈相承，勞動(dòng)態(tài)度考核實(shí)際上就是企業(yè)文化考核。企業(yè)文化不是宣傳弘揚(yáng)出來(lái)的，而是制度牽引出來(lái)的。

由以上案例可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的成功背后是制度與機(jī)制的成功.

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作者 | LiLo

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