華為新員工一般入職三個月就能很好的融入公司，像正式員工一樣工作。以戰(zhàn)代訓、訓戰(zhàn)結(jié)合是華為員工培訓的特點。華為在新員工入職前的前180天有哪些系統(tǒng)的員工培訓方法？

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前六個月對新員工的培訓體現(xiàn)了企業(yè)對人員培訓的重視。

很多企業(yè)往往只關(guān)注前15天，導(dǎo)致新生代員工流失率從入職第六個月到第一年達到高峰，讓企業(yè)損失了很多成本。如何快速提高新員工的能力，取決于管理者在最初的180天里做了什么。

第一階段:新人入職，讓他知道自己在做什么(3~7天)

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做以下7件事:

一個

給新人安排座位和辦公桌，有自己的位置，介紹崗位周圍的同事互相認識(每個人的介紹時間不少于1分鐘)；

2

開個歡迎會或者聚餐，介紹部門里的每個人，互相認識；

三

直接主管分別與他們溝通:讓他們了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等。，了解新人的專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃、愛好；

四

HR主管告訴新員工他們的工作職責以及他們的發(fā)展空和價值；

五

直接主管明確安排第一周的任務(wù)，包括:每天做什么，怎么做，與任務(wù)相關(guān)的同事部門負責人是誰；

六

及時發(fā)現(xiàn)和糾正日常工作中的問題(不批評)，及時給予肯定和表揚(反饋原則)；檢查日常工作量和工作難度；

七

讓老同事(工作一年以上)盡可能多的接觸新人，消除新人的陌生感，讓他們盡快融入團隊。

要點:一起吃午飯，多聊天，第一周不要過多談工作目標，給工作壓力。

第二階段:新人的過渡，讓他知道怎么做好(8~30天)

改變往往是痛苦的，但卻是必要的。管理者需要幫助新員工在短時間內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)換。以下是五種主要方法:

一個

帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人員，讓他知道如何寫規(guī)范的公司郵件，如何發(fā)傳真，遇到電腦問題找誰，如何接聽內(nèi)部電話等。

2

最好安排新員工在老同事附近，便于觀察指導(dǎo)；

三

及時觀察他們的情緒狀態(tài)，及時調(diào)整，通過詢問了解是否有壓力；

四

及時教給他自己的經(jīng)驗，讓他在實戰(zhàn)中學習。邊做邊學，邊做邊學，對新員工很重要；

五

及時肯定和表揚其成長進步，提出更高的期望。

重點:4C。反饋技巧。

第三階段:讓新員工接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)(31~60天)

在合適的時間給予合適的壓力往往可以促進新員工的成長，但大多數(shù)管理者選擇了錯誤的方式施加壓力。

一個

了解新員工的優(yōu)勢和技能，說明其工作要求和考核指標要求；

2

在公司開展更多的團隊活動，觀察其優(yōu)勢和能力，揚長避短；

三

在他們犯錯的時候給他們一個提升的機會，在逆境中觀察他們的心態(tài)，觀察他們的行為，看到他們的培養(yǎng)價值；

四

如果你真的不勝任現(xiàn)在的崗位，看看是否適合其他部門，給他們更多的機會，管理者容易犯的錯誤就是一刀切。

第四階段:表揚鼓勵，建立互信關(guān)系(61~90天)

管理者很容易對自己的贊美語言吝嗇，或者缺乏贊美技巧，而贊美一般遵循三個原則:及時性、多樣性、開放性。

一個

新員工完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或取得進步時，會及時得到表揚和獎勵，鼓勵的及時性也會得到表揚。

2

各種形式的表揚和鼓勵應(yīng)該讓他更驚喜，創(chuàng)造不同的驚喜，贊美鼓勵的多樣性；

三

向公司同事展示下屬的成就，分享成功經(jīng)驗，贊美鼓勵的開放性。

第五階段:讓新員工融入團隊，積極完成工作(91~120天)

對于新生代員工來說，他們并不缺乏創(chuàng)造力，更多的時候，管理者需要耐心的指導(dǎo)他們?nèi)绾卧趫F隊中合作，如何融入團隊。

一個

鼓勵下屬積極參加團隊會議并在會上發(fā)言，發(fā)言后給予表揚和鼓勵；

2

對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長性、好的經(jīng)驗，要多召開會議討論分享；

三

與新員工討論任務(wù)處理的方法和建議，當下屬提出好的建議時予以肯定；

四

如果和老同事發(fā)生矛盾，要及時處理。

第六階段:給員工一個任務(wù)和適當?shù)氖跈?quán)(121~179天)

前三個月過去了，一般的新員工會變成全職員工，這就帶來了新的挑戰(zhàn)。

當然也可以說新員工真正成為公司的一部分，管理者的任務(wù)中心應(yīng)該轉(zhuǎn)移到以下五點:

一個

幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、意義、責任、使命和高度，找到自己的目標和方向；

2

時刻關(guān)注新的下屬。當下屬有負面情緒時，要及時調(diào)整，對下屬各方面敏感；

三

下屬提出消極幼稚的問題，要改變方式，從積極的一面緩解問題，改變管理者的思維；

四

讓員工感受到公司的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等。，注重凝聚人心和文化，注重正確高效的溝通，注重業(yè)績提升和專業(yè)素養(yǎng)；

五

當公司有重要的或者振奮人心的消息，要引導(dǎo)大家分享。

要求:隨時隨地鼓勵下屬，開始去中心化，讓下屬自己完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值，享受成就帶來的喜悅。權(quán)力下放不應(yīng)一步到位。

第七階段:總結(jié)制定發(fā)展規(guī)劃(180天)

六個月過去了，是時候幫下屬做一個正式的評估和發(fā)展計劃了。一次完整的績效面試一般包括以下六個步驟:

一個

保證每季度至少1~2次1小時以上的正式績效面談，在面談前進行充分調(diào)查，使談話合理、有理有據(jù)、合法；(績效面談應(yīng):目的明確)

2

員工自我評價:做了哪些事情，取得了哪些成績，為取得成績付出了哪些努力，哪些方面做得不夠，哪些方面與其他同事不同；

三

領(lǐng)導(dǎo)評價:包括成績、能力、日常表現(xiàn)。

先肯定結(jié)果，再談不足，然后有真實的例子支持(還是反饋技巧)；

四

協(xié)助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標進展情況，幫助他實現(xiàn)既定目標；

五

為下屬爭取發(fā)展和晉升的機會，與他討論未來的發(fā)展，至少每3-6個月對下屬進行一次評估；

六

給下屬參加培訓的機會，鼓勵他們平時多學習多看書，制定成長計劃讓每個人分階段去檢查。

第八階段:全方位關(guān)注下屬的成長(每天)

一個

關(guān)注新下屬的生活，在他被打擊、生病、失戀、遭遇人生變故、失去理智的時候，多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；

2

記住部門每個同事的生日，在生日當天集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每一次突破，并對每一次進步進行表揚和獎勵；

三

每月組織一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊凝聚力。重點是坦誠，欣賞，好感，坦誠。

新員工通過入職培訓期后，是否能適應(yīng)傳說中的“帶床墊加班”、“狼性文化”、“在戰(zhàn)亂地區(qū)工作”、“總是夜會”的特點？在華為，你真的是“讓雷鋒受苦”、“給火車頭加油”、“年薪60萬+”嗎？

10月26-27日，我們邀請到在華為工作了17年、從一線員工擔任干部部長的胡先生與我們分享:

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